ISSN 1991-3087
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

НА ГЛАВНУЮ

К вопросу о социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия

 

Смирнова Анна Юрьевна,

аспирант Саратовского государственного университета им. Н.Г.Чернышевского.

Научный руководитель – доктор психологических наук

Аксеновская Людмила Николаевна.

 

Изучение организационной культуры в различных аспектах, в том числе контексте оценки социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия имеет как научную, так и практическую значимость, поскольку эффективность деятельности организации во многом предопределена особенностями ее организационной культуры. В современных политико-экономических условиях развития Российского общества, глобальных изменениях, происходящих в мировой экономике, предъявляющих повышенные требования к конкурентоспособности и адаптивности предприятий, оценка социально-психологической совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия имеет и экономическую полезность.

Цель статьи – охарактеризовать теоретическое состояние проблемы социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы обусловлена: запросами практики на поиск дополнительных источников повышения эффективности деятельности организации; важностью социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия для эффективности деятельности организации.

Понятие совместимости в социальной психологии определяется как «социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности» [Шамионов Р. М., 2000]. Однако, как отмечают некоторые авторы, феномен социально-психологической совместимости не имеет строгой однозначной дефиниции [Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 2001. C. 193]. Совместимость участников группы предполагает, что их состав достаточен для обеспечения ее совместной деятельности. Критерием совместимости является высокая удовлетворенность участников группы как результатами так и процессом своей работы. Следствием – повышение продуктивности деятельности [Андреева Г. М., 2005. C. 226].

Социально-психологическая совместимость изучается исследователями как: диадный феномен, совместимость участников малых групп, совместимость личности и группы. Причем третий план анализа феномена социально-психологической совместимости наименее изучен и заслуживает, по мнению исследователей [Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 2001. C. 199], повышенного внимания. Именно в таком аспекте изучение феномена социально-психологической совместимости в наибольшей степени отражает деятельность реальных малых групп, сопряжено с анализом эффективности групповой деятельности, механизмов адаптации личности в группе и имеет наибольшую практическую значимость, в частности, в управлении персоналом.

Грузчики москва

Недорого грузчики в Москве. Большой опыт. Квалифицированные работники

грузчиков-сервис.рф

Оценка для правительственной комиссии

для Правительственной комиссии для одобрения сделки

capital-growth.ru

Анализ современной литературы, посвященной организационной культуре, свидетельствует о том, что данный феномен является междисциплинарным [Аксеновская Л. Н., 2006] и имеет различные дефиниции [Соломанидина Т. О., 2007]. В связи с чем теоретический анализ проблемы социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия рационально предварить уточнением в отношении понимания феномена организационной культуры в данной статье: социально-психологическую сущность феномена организационной культуры в наибольшей степени отражает трактовка ее как сложного порядка интеракций [Аксеновская Л. Н., 2005] и интерпретация в терминах социальных представлений [Шейн Э., 2007]. Детерминантами формирования организационной культуры является личность лидера (свойственные ему социальные представления), практика взаимодействия его с работниками, регулируемая системами этических смыслов. По мере формирования управленческой команды, увеличения численности организации, влияние на ее культуру личности лидера уменьшается, культура претерпевает изменения, на нее оказывают влияние профессиональные культуры, социальные представления, привносимые новыми работниками, формируется новая система представлений, которые и составляют сущность культуры [Аксеновская Л. Н., 2005, Шейн Э., 2007]. Выполненный нами теоретический анализ социально-психологического содержания понятия культурная характеристика сводит проявления культуры на различных иерархических уровнях (артефактов, декларируемых ценностей, глубинных представлений) к понятию смысл.

Анализ литературы организационно-культурной тематики свидетельствует, что проблема социально-психологической совместимости в контексте организационной культуры, а именно социально-психологическая совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия (в качестве которых могут выступать как организация и работник, так и подразделения организации, две организации) исследовано недостаточно. В литературе, в частности, в соционике [Соломанидина Т. О., 2007. C. 228-238], приводятся попытки соотнесения определенных типов личности и типов организационных культур, способствующие скорейшей адаптации и эффективности работника в той или иной организационной культуре и разработки тестов, диагностирующих успешность личности в организационной культуре того или иного типа. Такой подход нельзя счесть удовлетворительным, поскольку ни одна из организационно-культурных типологий не отражает уникальный набор культурных характеристик отдельной организации и на основании отнесения компании к какой – либо типологии отнюдь не всегда возможно разработать адекватные ее особенностям организационно-управленческие решения, поскольку на основании разных критериев разные типологии часто предлагают противоположные алгоритмы решения управленческих задач. Аналогично и работник выступает как носитель уникального набора культурных характеристик на формирование которого оказали влияние этнические, профессиональные и другие группы, членом которых является или являлся работник [Мацумото Д., 2002]. Идея учета сходства культурных особенностей отдельной личности и организации предложена еще Э. Шейном, однако она не получила должного дальнейшего развития ни в работах данного автора, ни чьих-либо других. Таким образом, проблема социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия изучена недостаточно, нуждается в концептуализации и создании практических выводов.

Исследователями отмечается, что психологическая совместимость является «важной составной частью организационной культуры» [Машков В. И., 2005. C. 134].

Генезис социально-психологической совместимости трактуется различными авторами неоднозначно и в основании его выделяются как принцип комплементарности, так и сходства индивидно-личностных особенностей [Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 2001]. Работы Л. Н. Аксеновской, Т. Ю. Базарова, К. Уилбера, Д. Мацумото, Г. К. Триандиса, Э. Шейна, посвященные изучению национальной и организационной культур, свидетельствуют о целесообразности подхода к оценке социально-психологической совместимости культурных характеристик на основании сходства. Принцип сходства/различия культурных характеристик является также традиционным для кросс-культурных исследований.

Концепция Э. Шейна [Шейн Э., 2007] является одним из немногих, но очень важных примеров социально-психологической теории, рассматривающей возможность управления культуры организации на основании адекватных методов подбора персонала, сопоставления свойственных личности и организации (или двум организациям) культурных особенностей. Согласно Э. Шейну, «изменения культуры происходят вследствие появления новых людей с опытом и представлениями, отличными от существующих в различных частях организации» [Шейн Э., 2007. C. 249]. Посредством избирательного подхода к подбору и продвижению персонала возможно стимулировать формирование и различных субкультур или уменьшать их количество и определять единое направление развития культуры организации, «прививать» культуре организации определенные характеристики. Ротация кадров является, согласно Э. Шейну, наиболее эффективным способом изменения организационной культуры [Шейн Э., 2007. C. 247]. Посредством такого подхода можно достичь полного изменения организационной культуры. Соответственно, прием в организацию людей, представления которых в наибольшей степени похожи на представления, свойственные организационной культуре, является наиболее эффективным способом ее сохранения.

Согласно Г. К. Триандису, теоретические воззрения которого вполне можно экстраполировать на область организационной культуры, несмотря на то, что он анализировал культуры на национальном уровне, вероятность положительной оценки ситуаций межличностного взаимодействия тем выше, чем больше в этих культурах изоморфных (общих) характеристик [Триандис Г.К., 2007. C. 297].

Понимание организационной культуры на основании теоретических воззрений К. Уилбера [Уилбер К., 2006] также предполагает принцип сходства культурных характеристик, свойственных как личности так и организационной культуре. Данной интерпретации придерживаются Л. Н. Аксеновская и Т. Ю. Базаров. На основании концепции К. Уилбера они рассматривают организационную культуру как холархию «эволюционирующую, развивающуюся совокупность взаимовходящих друг в друга холонов» [Аксеновская Л. Н., Базаров Т. Ю., 2008]. На физическом уровне ими являются отдельные люди, группы людей, сотрудничающих друг с другом, как в рамках формальной структуры, так и неформальной, На психологическом уровне холонами являются внутренние модели, знания, представления и смыслы, которыми обладают отдельные люди и их группы. В социально-психологическом плане холонами являются существующие отношения и схемы взаимодействия. К. Уилбер называет эти типы холонов аспектами, гранями целостного холона, каковыми, в зависимости от уровня анализа, является при рассмотрении феномена организационной культуры, все-таки человек или группа людей [Аксеновская Л. Н., Базаров Т. Ю., 2008. C. 9-17]. «При этом высший уровень обладает свойствами нижнего (включает их, а также своими собственными (новыми) свойствами (преодолевает исходные), которыми не обладает нижний уровень» (там же). Теоретические установки данных авторов также позволяют рассматривать социально-психологическую совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия на основании сходства их характеристик.

Таким образом, социально-психологическая совместимость культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия предполагает следующее:

1) субъект организационного взаимодействия более высокого иерархического уровня обладает культурными характеристиками субъекта более низкого уровня (на интраорганизационном уровне организация обладает культурными характеристиками подразделения, на интерорганизационном – поглощающая организация обладает культурными характеристиками поглощаемой, организация обладает культурными характеристиками ее наемных работников);

2) поскольку анализ социально-психологического содержания понятия культурная характеристика сводит проявления культуры на различных иерархических уровнях (артефактов, декларируемых ценностей, глубинных представлений) к культурным смыслам, можно заключить, что эти культурные смыслы у холонов одной холарции (согласно терминологии К. Уилбера) сходны и именно сходство культурных смыслов обусловливает эффективность совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия.

На основании теоретических воззрений упомянутых авторов нами была разработана теоретическая модель социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, и методика ее оценки, проведена апробация разработанных модели и методики в реально действующих организациях. Объектом исследования выступили две производственные организации численностью 120 и 650 человек. Методика оценки социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия прошла проверку на валидность, надежность и практическую ценность, что также явилось эмпирическим обоснованием разработанной нами на основании концепций упомянутых авторов теоретической модели социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. В данной статье мы умышленно опускаем результаты эмпирического исследования, акцентируя внимание на его теоретическом обосновании, поскольку описанный ракурс рассмотрения феномена социально-психологической совместимости (совместимость личности и организации (группы) на основании сходства их культурных характеристик) является незаслуженно недостаточно изученным в социальной психологии, но, тем, не менее, имеет высокую практическую ценность, в частности, в области организационной культуры, управлении персоналом (обоснованием чему является, в частности разработанная нами методика).

Резюмируя вышеизложенное, можно заключить следующее:

Подход к оценке социально-психологической совместимости по принципу сходства/различия является менее традиционным, чем по принципу комплементарности, однако, работы Л. Н. Аксеновской, Т. Ю. Базарова, К. Уилбера, Д. Мацумото, Г. К. Триандиса, Э. Шейна, посвященные изучению национальных и организационных культур свидетельствуют о его целесообразности.

Оценка социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте повышения эффективность совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия, и, как следствие, повышения эффективности деятельности организации является актуальной теоретической проблемой, имеющей не только научную, но и практическую значимость в современных экономических условиях, предъявляющих повышенные требования к конкурентоспособности предприятий.

 

Литература

 

1.                  Аксеновская Л. Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии, Издательство СГУ, 2005 -348 с.

2.                  Аксеновская Л. Н., Базаров Т. Ю., Российский психологический журнал, т. 5 № 2, М., 2008 С. 9-17

3.                  Аксеновская Л. Н. Ордерный подход к изучению организационной культуры в социальной психологии// Культура и общество [Электронный ресурс] // Культура & общество [Электронный ресурс]: Интернет-журнал МГУКИ / Моск. гос. ун-т культуры и искусств — Электрон. журн. — М.: МГУКИ, 2006— Режим доступа: http://www.e-culture.ru/

4.                  Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/ Г. М.Андреева. – 5-е изд., испр и доп. - М.: Аспект пресс, 2005. - 363 с.

5.                  Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект пресс, 2001. — 318 с.

6.                  Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-ЕВРOЗНАК, 2002. — 414 с.

7.                  Машков В.И. Практика психологичесого обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.:Речь, 2005. 304 с.

8.                  Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебное пособие. – 2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007. 624 с.

9.                  Триандис Г. К. Культура и социальное поведение. М.: Форум, 2007 — 384 с.

10.              Уилбер К. Краткая история всего. М.: Астрель, 2006, — 476 с.

11.              Шамионов Р. М. Социальная психология личности теория и практика. Издательство СГУ, 2000. С. 144

12.              Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Питер, 2007. — 330 с.

 

Поступила в редакцию 09.07.2009 г.

2006-2019 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.