Влияние национальной культуры на организационную культуру публичной службы
Пермякова Лариса Дмитриевна,
Одесский региональный институт государственного управления.
В современной науке управления растет интерес к теоретическим и прикладным исследованиям организационной культуры. При этом наиболее активно разрабатывается организационно-культурная проблематика в коммерческих структурах. Что касается органов публичной власти, то тут исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию. Необходимость исследования организационной культуры определяется теоретической и эмпирической значимостью решения глубокого противоречия между бюрократической культурой публичной службы, представленными в ней базовыми представлениями, ценностями и нормами, с одной стороны, и требованиями государства в части развития современной публичной службы, а также ожиданиями общества, которое чрезвычайно низко оценивает эффективность и результативность деятельности служащих.
На организационную культуру публичной службы существенное влияние осуществляет национальная культура. Попытки качественно изменить организационную культуру в рамках административных реформ, без учета особенностей национальной культуры запрограммированы на неудачу. В современной социологической и управленческой литературе получили довольно широкое распространение типологии организационной культуры по национальному признаку, основанные на признании определяющего влияния этнического фактора на культуру организации. Впервые вопросы национальной культуры в управлении в начале ХХ в. подняли американские социальные антропологи Р. Бенедикт (Ruth Benedict) и М. Мид (Margaret Mead). Позже американский социолог А. Инклес (Alex Inkeles) и психолог Д. Левинзон (David Levinson) определили, ключевые параметры национальных культур – отношение к власти, отношения между человеком и обществом, индивидуальное понятие мужественности и женственности, средства разрешения конфликтов, включающие к себе контроль агрессии и выражения чувств. На формирование национальной культуры в свою очередь оказывают влияние следующие факторы: система семьи, система образования; экономическая система, политическая система; религиозная система, система социализации, система здоровья; система отдыха.
Наиболее значительные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым Г. Хофстеде, который провел соответствующие исследования в период с 1960 по 1980 гг. в 40 странах мира. После обработки собранных данных Г. Хофстеде получил для каждой страны показатели по шкале, где 0 баллов означают полное отсутствие соответствующего признака, а 100 баллов – ее максимальное проявление. На основе этого им была выработана собственная концепция организационной культуры. Пять «культурных измерений», по теории Г. Хофстеде, отличают одну культуру от другой:
1) дистанция власти (большая – малая). Этот критерий характеризует степень неравномерности в распределении власти, который является приемлемым для населения данной страны. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая вызывает терпеливость к авторитарному стилю управления. Выводы Г. Хофстеде свидетельствуют, что критерий «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический – коллегиальный) [6, Р. 46].
Таблица 1.
Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.
Комплектующие к серверам sibrs.ru модульный дом под ключ cubber.ru
|
Параметры культуры |
Культура с высоким уровнем дистанции власти |
Культура с низким уровнем дистанции власти |
|
Частота проявления подчиненным своего несогласия |
низкая |
высокая |
|
Лучший стиль управления |
директивный |
демократический |
|
Восприятие неравенства |
неравенство людей |
неравенство ролей |
|
Отношение к руководству |
подчиненные рассматривают своих руководителей как людей другого, чем они сами, типа |
подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же людей, как они сами |
|
Доступность руководства |
высшее руководство недоступно |
высшие руководители доступны |
|
Отношение к праву |
приказы не обсуждаются, сила предшествует приказу |
в организации право первично по отношению к силе |
|
Структура организации |
многоуровневая, тенденция к централизации |
плоскостная, тенденция к децентрализации |
|
Размер управленческого аппарата |
Большое количество аппаратных и контролирующих сотрудников |
аппаратный состав небольшой |
|
Дифференциация заработной платы |
большая |
относительно небольшая |
|
Квалификация работников низшего уровня |
низкая |
высокая |
|
Статус работников аппарата и исполнителей |
аппаратные работники обладают более высоким статусом |
исполнители обладают тем же статусом, что и аппаратные работники |
В соответствии с Г. Хофстеде наиболее высокая дистанция власти характерна для латиноамериканских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая – для германских. Анализ национальной культуры Украины, несмотря на в целом европейский уровень национальной культуры украинского народа, позволяет отнести ее к странам с высоким уровнем дистанции власти, что подтверждается целым рядом исследований [1].
2) индивидуализм – коллективизм. Значение критерия характеризует степень, с которой население определенной страны отдает преимущество индивидуальным, а не коллективным, групповым действиям. Высокое значение свидетельствует, что человек побуждается главным образом личными интересами и интересами членов семьи. Основными ценностями в индивидуалистических обществах является уважение прав человека и высокая ценность личной жизни. Низкое значение критерия характеризует страны, в которых индивид психологически комфортнее чувствует себя как член коллектива. В коллективистских обществах каждый индивид соблюдает интересы своей группы и не имеет взглядов и суждений, отличных от принятых в группе. В обмен на это группа защищает своих членов, занимается их проблемами [7, Р. 93].
Г. Ховстеде выделяет следующие критерии, характеризующие страны с высокой степенью индивидуализма в управленческой культуре:
• люди откровенно высказывают критические замечания;
• принятие на работу и карьерное продвижение связывается только с личными качествами;
• управление ориентировано на личность, а не на группу;
• каждый ориентируется на личный, а не на групповой успех;
• общество отличается высоким жизненным уровнем.
Таблица 2.
Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры.
|
Параметры культуры |
Индивидуалистическая |
Коллективистская |
|
Вмешательство в личную жизнь сотрудников |
руководство не пытается вмешиваться в личную жизнь сотрудников |
сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел |
|
Влияние организации на самочувствие сотрудников |
слабое |
сильное |
|
Защита интересов |
сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать собственные интересы |
сотрудники считают, что организация будет защищать их интересы |
|
Функционирования учреждения |
индивидуальная инициатива каждого члена учреждения |
чувство долга и лояльность сотрудников |
|
Продвижение по службе |
внутри или вне организации на основе компетенции |
исключительно внутри организации в соответствии со стажем |
|
Мотивация руководство |
использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп |
руководство использует традиционные формы |
|
Социальные связи |
дистанцированность |
сплоченность |
По Г. Хофстеде индивидуализм доминирует в развитых и западных странах, в то же время как коллективизм – в менее развитых и восточных странах. Ряд исследований, проведенных в Украине свидетельствуют, что украинская организационная культура в большей степени приближается к культуре коллективистского типа [2].
3) восприятие неопределенности (сильное – слабое). Этот критерий может быть определен как степень, с которой люди той или иной страны предпочитают структурированные ситуации в противовес неструктурированным. Структурированными являются ситуации с четкими, формальными процедурами, которые определяются заранее известными правилами, кодексами, законами или подкрепляются традициями. Странам с высокой степенью избегания неопределенности свойственны попытки контролировать будущее, избегать двусмысленности в отношениях [8, Р. 131].
Таблица 3.
Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности.
|
Параметры культуры |
Культура с низким уровнем избегания неопределенности |
Культура с высоким уровнем избегания неопределенности |
|
Отношение ко времени |
готовность сотрудников жить настоящим днем |
у сотрудников большая тревога за будущее |
|
Желаемый размер организации |
сотрудники предпочитают небольшие организации |
сотрудники предпочитают крупные организации |
|
Возраст руководителей среднего звена |
молодежь |
средний и старший |
|
Мотивация для достижения цели |
устойчивая |
низкая |
|
Отношение к успеху |
надежды на успех |
боязнь неуспеха |
|
Готовность к риску |
большая |
низкая |
|
Тип карьеры |
ориентация на должность |
ориентация на углубление профессиональных знаний |
|
Квалификация руководителя |
руководитель не является специалистом в объекте управления |
руководитель является экспертом в объекте управления |
|
Отношение к конфликтам |
конфликт в организации рассматривается как ее естественное состояние |
конфликты в организации нежелательны |
|
конкуренция между работниками |
нормальное явление |
соперничество не приветствуется |
|
готовность к компромиссу с оппонентами |
высокая |
низкая |
|
Готовность к неопределение в работе |
высокая |
низкая |
В соответствии с Г. Хофстеде показатель избегания неопределенности является большим в латиноамериканских и германских странах, а наиболее низким – в англоязычных, скандинавских странах и в китайской культуре. По нашему мнению, Украина в целом относится к группе стран с высоким уровнем избегания неопределенности.
4) мужественность – женственность. Это измерение классифицирует страны по признаку степени развитости социального распределение ролей. Общества с жестким социальным делением, названы Г. Хофстедом «мужскими», а общества со слабым распределением ролей – «женскими». В «мужских» обществах доминируют социальные ценности, традиционно присущие мужчинам: результативность, стремление к успеху, конкуренция. В «женских» обществах и для мужчин, и для женщин преобладают ценности, традиционно ассоциируются с женскими ролями: приоритет межличностных отношений, семейные ценности, социальные гарантии, умение достигать консенсуса [5].
Таблица 4.
Характеристика «мужских» и «женских» культур.
|
Параметры культуры |
«Мужские» культуры |
«Женские» культуры |
|
Социальные роль мужчин и женщин |
мужчина должен зарабатывать, женщина – воспитывать детей |
муж не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься и воспитанием детей |
|
Доминирование |
мужчина должен доминировать в любой ситуации |
различия между полами не влияют на занятие властных должностей |
|
Главная ценность |
Успех – единственное, что является значительным в жизни |
качество жизни |
|
Жизнь и труд |
жизнь для работы |
работаю, чтобы жить |
|
Что является важным |
деньги и хорошие материальные условия |
люди и окружение |
|
Устремления |
всегда быть лучшим |
Ориентация на равенство, не пытаться быть лучше других |
|
Отношение к свободе |
независимость |
солидарность |
|
Ощущение |
уважать тех, кто добился успеха |
сочувствие неудачникам |
|
Принятие решений |
логика |
интуиция |
По заключению Г. Хофстеде наиболее высокий показатель мужественности – в Японии, Германии, Австрии, Швейцарии; относительно высокий показатель – в англоязычных странах; наиболее низкий – в скандинавских странах, а относительно низкий – в некоторых азиатских и латиноамериканских страна, а также во Франции и Испании. На наш взгляд, подтверждается рядом исследований [3] для Украины в большей степени характерные признаки женского типа культуры.
5) краткосрочная – долгосрочная ориентация на будущее. Долгосрочная ориентация характеризуется попыткой определить планы построения будущего, имеет проявление в настойчивости и упорстве в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и проявляется через уважение к традициям, выполнение социальных обязательств.
Обобщенные данные Г. Хофстеде приведены в таблице 5 [8, Р. 276].
Таблица 5.
Обобщенные относительно измерения переменных организационной культуры в разных странах (данные по Украине за Ю. М. Петрушенко и Т. А. Голец [4]).
|
Страна |
Дистанция власти |
Индивидуализм / коллективизм |
Избежание неопределенности |
Мужество / женственность |
Краткосрочная / долгосрочная ориентация на будущее |
|
Украина |
78 |
30 |
93 |
54 |
40 |
|
США |
40 |
91 |
46 |
62 |
29 |
|
ФРГ |
35 |
67 |
65 |
66 |
31 |
|
Япония |
54 |
46 |
92 |
95 |
80 |
|
Франция |
68 |
71 |
86 |
43 |
30 |
|
Голландия |
38 |
80 |
53 |
14 |
44 |
|
Гонконг |
68 |
25 |
29 |
57 |
96 |
|
Индонезия |
78 |
14 |
48 |
46 |
25 |
|
Китай |
80 |
20 |
60 |
50 |
118 |
Таким образом, современная концепция управления организационной культурой публичной службы базируется на том, что культура, в том числе в рамках публичных организаций – объективно существующая категория, которая субъективно воспринимается человеком и определяет ориентиры его поведения в организации. Организационная культура органа публичной власти – это уникальная система ценностей, норм и правил поведения, которая разделяется его коллективом и определяющая как внутренние отношения в органе, так и его взаимоотношения с внешней средой. Организационная культура публичной службы непосредственно связана с национальной культурой, выступающей в качестве среды развития первой. С другой стороны, организационная культура публичной службы существенно влияет на ценности и установки национальной культуры.
Литература
1. Маєвська Н. А. Психологічні ознаки культури українців на сучасному етапі розвитку суспільства: дисертація канд. психол. наук. Х. 2003.
2. Філіпова Т. В. Професійний менталітет державних службовців в Україні: технологія формування : дис... канд. наук з держ. упр. – О. 2006.
3. Стребкова Ю. В. Гендерна компонента сучасного українського суспільства (соціально-філософський аспект): автореф. дис... к. філософ. н. – К. 2007.
4. Петрушенко Ю. М. Когнітивна концепція крос-культурного менеджменту [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/VSU/Ekon/2008_1/08pumkkm.pdf.
5. Geert Hofstede, Masculinity and Femininity: The Taboo Dimension of National Cultures. Thousand Oaks CA: Sage Publications, 1998.
6. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov, Cultures and Organizations: Software of the Mind. 3rd Edition, McGraw-Hill USA, 2010.
7. Gert Jan Hofstede, Paul Pedersen, Geert Hofstede, Exploring Culture: Exercises, Stories and Synthetic Cultures. Intercultural Press, 2002.
8. Geert Hofstede, Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. 2nd Edition, Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001.
Поступила в редакцию 05.12.2012 г.