Обсуждаем новый Проект трудового кодекса в Украине

Гончарова Галина Степановна,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права Национального университета «Юридическая академия Украины им. Ярослава Мудрого».

На Украине принят к рассмотрению новый Проект трудового кодекса. Есть надежда, что он, наконец, будет принят Верховной Радой. Предыдущие проекты подвергались резкой критике как со стороны профсоюзов, так и со стороны специалистов в области трудового права Украины. И те и другие не видели баланса интересов между работодателями и наёмными работниками. Большинством читателей не воспринималась ст. 139 Проекта, в котором было предусмотрено, что коллективным договором, а если он не заключен – нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), продолжительность ежедневной работы может быть продлена, но не более как до 10 часов при условии соблюдения недельной нормы рабочего времени, установленной законом (40 часов). Многие выступали против технического контроля (видеонаблюдения) за исполнением своих обязанностей работниками. Ст. 28 Проекта («Контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей») предусматривала, что работодатель вправе контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств, если это обусловлено особенностями производства, с обязательным предупреждением работников о применении этих средств. В этой же статье было отмечено, что во время осуществления такого контроля не допускаются действия, которые унижают честь и достоинство или нарушают иные права работников. Высказывались и другие критические замечания.

Вернёмся к норме, которая предусматривала возможность в отдельные дни увеличение продолжительности рабочего времени до 10 часов. Эта статья подвергалась критике всеми представителями со стороны наёмных работников. Так, например, известный в Украине специалист в области медицины труда, директор Института медицины труда, академик Юрий Кундиев, отметил, что большинство статей комментированного проекта нарушают право человека на здоровье. Когда его специалистам стало известно, что разрабатывается новый трудовой кодекс, научные работники этого института, которые проводят серьезные научные исследования, касающиеся профессиональных заболеваний, гигиены труда и т.д. надеялись, что им предложат приобщиться к этой работе, ибо их рекомендации включены в многочисленные нормативно-правовые акты. Но шло время, и к ним никто не обращался. Тогда они проявили инициативу и сами предложили свои услуги. Какое же было удивление, когда они получили такой ответ: «Экспертиза уже проведена, ваши консультации не нужны». Юрий Кундиев обратил внимание на то, что следует учитывать научные достижения основателя российской школы физиологов И.Сеченова. Ю. Кундиев подчеркнул, что оптимальное соотношение в цикле «работа-отдых» природой заложено в работе сердца человека. Продолжительность систолы и диастолы должны иметь соотношение – 1:2. При таком ритме сердце работает практически без переутомления на протяжении всей жизни человека. Вот почему физиологично обоснованным является 8-часовой рабочий день на протяжении суток. Далее Кундиев заявляет, что удлинение рабочего времени вызывает переутомление, появляются ошибки, которые приводят к аварийности и травматизму, нередко с фатальными результатами. Он приводит данные о том, что в Японии уже уменьшили 40-часовую рабочую неделю до 36 часов, в Скандинавских странах - до 36, 38 часов[1]. А Украина позволила в отдельные дни, наоборот, удлинить рабочий день до 10 часов, что не соответствует европейским стандартам.

В новом Проекте эта статья сохранена. Разработчики не отказались от неё, что вызовет новую дискуссию на старую тему. Ст. 139 Проекта воспроизводит текст статьи предыдущего проекта. Правда, в статье предусмотрены и условия введения такого режима. Профсоюзный комитет может не дать согласия на введение этой нормы, и такой режим применяться не будет. Во всяком случае наличие этой статьи не может служить основанием для отклонения Проекта.

Сохранена и статья 28 прошлого Проекта, которая дает право работодателю контролировать выполнения работниками своих обязанностей, в том числе с использованием технических средств. Этот вид контроля предусмотрен во многих актах о труде зарубежных стран. И ни у кого не вызывает такой резкой критики, но на Украине многие работники, в том числе профсоюзные лидеры, опасаются, что этот вид контроля будет означать вмешательство в личную жизнь. Это положение может вызвать очередную дискуссию, но внимательное чтение этой статьи, на мой взгляд, не означает поползновения на личную жизнь работающих. Контроль осуществляется за соблюдением правил техники безопасности, правильным использованием средств индивидуальной защиты, что способствует предотвращению несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Эта цель контроля направлена на охрану более важной ценности – жизни и здоровья работников.

В предыдущем Проекте как, между прочим, и в тех, что были подготовлены ранее, не предусмотрена норма о необходимости заключения коллективного договора на предприятиях, использующих наемный труд, и являющихся юридическими лицами. Во многих статьях подчеркивалось, что при отсутствии коллективного договора вопрос разрешается в ином порядке. Создается впечатление, что коллективному договору есть альтернатива. Этим самым роль коллективного договора снижается. Руководители частных предприятий часто не заключают его. Почему так получается? В практике постоянно возникает вопрос о том, обязательно ли работодатель должен заключать коллективный договор, или это право сторон - заключать его или нет. Некоторые специалисты в области трудового права также считают, поскольку речь идёт о соглашение, а коллективный договор и есть соглашении, то стороны вправе решать вопрос по своему усмотрению. Путаницу в этом вопросе создают и такие органы как Министерство юстиции Украины. Так, в ответ на поступающие к нему запросы в письме от 5 апреля 2006 года № 21-5-197 Минюстиции разъяснило, что в международных нормах отсутствуют положения об обязательности заключения коллективного договора. В них предусмотрено, что коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наёмный труд и имеющих статус юридического лица. Такое разъяснение Министерства юстиции вызвало, по крайней мере, недоумение, ибо разъяснения по вопросам, связанным с коллективным договором, дает Министерство социальной политики (в прошлом Минтруда). Минтруда не замедлило отреагировать на такое толкование кодекса о труде и 7 апреля 2006 года направило разъяснение с названием «Относительно обязательности заключения коллективного договора на предприятии» № 2411/0-14-08/18, в котором совершенно правильно обратило внимание на необходимость заключения коллективного договора, ибо в многочисленных нормативно-правовых актах о труде и социального обеспечения содержатся прямые указания на необходимость разрешения многих вопросов в коллективном договоре. Например, в ст. 115 Кодекса законов о труде Украины указано, что зарплата выплачивается в дни, предусмотренные в коллективном договоре. Многие другие вопросы оплаты труда также разрешаются в колдоговорах. В законах «Об охране труда», «Об отпусках» также содержатся многие положения, которые могут быть реализованы через коллективный договор. А ведь это самый демократический способ урегулирования условий труда, его оплаты, социальных льгот. Это положительный локальный акт. В нём не должно быть никаких норм, ухудшающих положения законодательных актов. Вот почему желательно на последних этапах обсуждения Проекта трудового кодекса отразить в нём идею об обязательности заключения колдоговора2.

В новом Проекте есть положительная норма в том, что изменения и дополнения вносятся в порядке, установленном сторонами. А в действующем законодательстве предусмотрено, что изменения и дополнения вносятся в таком же порядке, в каком принимается коллективный договор. Этот порядок является весьма сложным. Новый Проект упрощает эту процедуру.

Отсутствие коллективного договора на предприятии объясняется многими причинами. Некоторые руководители препятствуют созданию профсоюзов, угрожая увольнением активных лидеров с работы. Прокуратура изменить ситуацию не может, ибо работники объясняют, что они добровольно выходят из профсоюза, не желая платить членские взносы. Доказать вину работодателя в воспрепятствовании деятельности профсоюзов очень трудно. И законодательство о труде в этом направлении не совершенствуется. Так, в свое время ст. 265 Кодекса законов о труде Украины, посвящённая ответственности за нарушение законодательства о труде, содержала положение о том, что служебные лица, виновные в препятствовании деятельности профсоюзов, привлекаются к ответственности. Ныне это положение из кодекса исключено. И в Проекте нового трудового кодекса отсутствует. Есть новая статья, устанавливающая ответственность работодателя за препятствование при проведении проверок государственным инспектором труда.

Бурную дискуссию со стороны профсоюзов и вообще работников вызовет статья 380, которая называется «Гарантии для работодателей во время забастовки». Фактически в ней речь идёт о локауте. В упомянутой статье предусмотрено, что в случае исчерпания возможностей для урегулирования трудового спора работодатель может применить временную остановку работы предприятия или существенное сокращение объёмов производства с одновременным прекращением выплаты заработной платы части или всем работникам. Можно было бы согласиться с разработчиками Проекта в части временного локаута, но вряд ли на Украине такая норма будет поддержана депутатами Верховной Рады. Дело в том, что если в зарубежных странах бастующие требуют повышения зарплаты или изменения режимов работы, недопущения увольнения с работы профсоюзных лидеров, то в Украине бастующие в основном требуют выплаты им зарплаты, которую они заработали. И если в ответ на такие естественные требования предприниматель будет объявлять локаут, то такая ситуация может привести к социальным конфликтам. Эту статью Проекта в сегодняшних условиях, по моему мнению, принимать нельзя. Опыт забастовочного движения уже давно показал, что забастовки влекут за собой большие потери, как для работодателя, так и для наёмных работников. С одной стороны, государство на конституционном уровне предоставляет всем, кто работает, право на забастовку. Но с другой стороны, все нормы, регулирующие условия, порядок проведения забастовок, призывают наёмных работников не бастовать, и забастовки справедливо признаются крайним средством разрешения трудовых конфликтов3.

Наёмных работников интересует вопрос о суммированном учёте рабочего времени. Казалось бы это частный вопрос и его можно урегулировать в локальном порядке или путём индивидуального регулирования, однако количество заявлений, со стороны наёмных работников с просьбой об установлении им такого режима, при котором рабочая смена по графику составляла бы 24 часа, а перерыв между ними 72 часа, возрастает. С одной стороны, ст. 61 ныне действующего Кодекса законов о труде Украины и ст.173 Проекта позволяют на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, отдельных участках устанавливать суммированный учёт рабочего времени с условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала нормального количества рабочих часов. Но конкретная продолжительность рабочих смен ни в одном законе не установлена. Имеются Методические рекомендации Минтруда Украины от 19 апреля 2006 г. В них содержится положение о том, что не рекомендуется установление продолжительных смен, то есть более 12 часов. Но работники настаивают нередко на установлении режима, при котором продолжительность смены составляла бы 24 часа, а перерыв между сменами – 72 часа. Органы здравоохранения разъясняют, что такой режим вреден для здоровья. Не секрет, что 24 часа работать (дежурить) никто не может и значительную часть времени работники спят. Многие учреждения, предприятия, учитывая предписания врачей, изменили режим работы и установили продолжительность рабочей смены 12 часов, а перерыв между сменами – 24 часа. Несмотря на эти рекомендации на многих предприятиях работники продолжают работать на условиях предыдущего режима (24:72). В Проекте 2012 года эта проблема была частично разрешена. В ст. 143 упомянутого Проекта предусматривалось, что максимальная продолжительность работы при суммированном учёте рабочего времени не должна превышать 12 часов. При наличии письменного согласия работника допускалось установление большей продолжительности ежедневной работы, если характер и условия работы предусматривали периоды, когда работник находится в состоянии ожидания времени начала выполнения работы, или когда работник имеет возможность отдыхать на протяжении смены. Такая норма давала возможность устанавливать режим работы – 24 часа смена, 72 часа перерыв между сменами. В новом Проекте 2013 года это положение исключено. В некоторых государствах такой режим справедливо определяют не как работу, а как «часы присутствия», с адекватной оплатой. Есть бригады экстренной медицинской помощи, аварийно-ремонтных работ и т.д., работники которых действительно работают 24 часа, а есть – присутствуют. Режим оплаты устанавливается одинаковый. Это порождает несправедливость в оплате труда. В новом Проекте следовало более конкретно установить максимальную продолжительность рабочих смен при суммированном учёте рабочего времени.

Есть в Проекте, естественно, положения, которые можно легко устранить, например, увольнение за отказ сделать прививку. Но к достоинствам можно отнести сохранение многочисленных прав выборных органов первичных профсоюзных организаций. Профсоюзы сами подтверждают, что их предложения учтены. Например, сохранено право профсоюзов вносить предложения о расторжении трудового договора с руководителем юридического лица, если руководитель нарушает трудовое законодательство, уклоняется от заключения коллективного договора или не выполняет обязательства, вытекающие из колдоговора. Естественно, такое предложение должно быть аргументированным. Оно подлежит обязательному рассмотрению органом, которому принадлежит право приёма и увольнения на протяжении 2-х недель со дня его получения. Предусмотрено и право профсоюзов согласовывать с руководителем проекты приказов об увольнении работников. Вместе с тем, Проект не учёл, что согласно ст. 36 Конституции в Украине создаются альтернативные профсоюзы. Они имеют разные названия: свободные, демократические, солидарные. Они действуют параллельно с теми, которые были созданы ранее. Сегодня они ещё малочисленны. Председатель конфедерации свободных профсоюзов Украины Михаил Волынец в интервью Укринформу сообщил: «Независимые профсоюзы развиваются в Украине медленно, не так быстро, как бы нам хотелось». И он ориентировочно назвал цифру численности своих соратников (свыше 200 тыс. человек), которые объединились в девять отраслевых профсоюзов. Есть предприятия, на которых создано 5 первичных профсоюзных организаций. Создание альтернативных профсоюзов – это нормальное явление, но цель их создания одна – защита трудовых прав и интересов наёмных работников. Однако с их созданием возникло много проблем. Новые малочисленные профсоюзы требуют таких же условий для работы, т.е. такого же помещения, оргтехники, перечисления на их счёт денежных средств и т.д. Все эти вопросы следует разрешать на основе принципа пропорциональности, а в условиях малочисленности этих организаций они пока что не могут обеспечить более высокий уровень защиты прав работников. Такой плюрализм пока не дал ощутимых результатов в их деятельности. Но в будущем их количество может возрасти, и их авторитет повысится. В Проекте нового трудового кодекса процесс становления независимого профсоюзного движения не нашел отражения4.

В своё время на процесс формирования новых профсоюзов обратил внимание И.Я.Киселёв. Он писал, что наличие профсоюзного плюрализма требует от законодателя решения ряда проблем, которые неизбежно возникают в связи с существованием соперничающих между собой профсоюзных организаций5.

В некоторых странах (Франция, Бельгия, Италия, Испания) установлены правила, касающиеся предоставления наиболее многочисленным и влиятельным профсоюзам статуса «наиболее представительного профсоюза». Они имеют определённые преимущества и полномочия, но при определённых условиях (численность членов, опыт работы, длительность существования профсоюзов, участие в заключении общенациональных коллективных договоров и т.д.) Как видим, многие страны уже прошли этап плюрализма профсоюзов и выработали определенные формы взаимоотношения с ними. В Украине ни профсоюзный, ни законодательный орган не предпринимают существенных действий по нормализации отношений между различными профсоюзами. Если не удастся решить эту проблему в новом трудовом кодексе, то нужно подготовить новую редакцию закона Украины «О профсоюзах» и отразить в нём реальное соотношение сил в профсоюзом движении.

Процесс обсуждения нового проекта фактически только начался и многие предложения ещё можно учесть в новом варианте.

Литература

1.                  Кундієв Ю. – Кодекс для закріпачення. Газета «Дзеркало тижня»: 2013, №3, (26 січня – 1 лютого), с.1,11.

2.                  Трудове право. Підручник. За ред. В.В.Жернакова. Х. – «Право», 2012, с.138-139.

3.                  Н.М. Швець. - Право на страйк та умови його реалізації. – Х.: Право, 2009 р.

4.                  Праця і зарплата. 2013, 16 жовтня №38.

5.                  И.Я.Киселёв. – Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело 1999 г., с.228.

Поступила в редакцию 21.10.2013 г.