ISSN 1991-3087
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Яндекс.Метрика

НА ГЛАВНУЮ

Содержание структурных компонентов концепта организационной идентичности


Фролова Елена Викторовна,
аспирантка факультета психологии Восточноевропейского национального университета им. Леси Украинки, Украина.

 

Теоретический анализ отечественных и зарубежных исследований организационной идентичности указывает на отсутствие четкой смысловой определенности ее структурных элементов. Этим детерминирована основная цель нашего научного исследования - уточнение индикаторов компонентов указанного личностного конструкта.

Объем выборочной совокупности для реализации поставленной задачи составил 73 человека – работника финансового департамента ООО «Континент Нефте Трейд». С целью создания репрезентативной выборки испытуемых, необходимой для определения структурно-содержательных характеристик понятия организационной идентичности, использован метод экспертных оценок.

Ключевым ориентиром отбора экспертов послужил показатель соответствия их индивидуальных характеристик разработанным критериям на основе методических требований к организации процесса экспертной оценки, представленных в таблице 1.

 

Таблица 1.

Критерии отбора работников в экспертную группу.

Критерии

Индикаторы оценивания

1.

Объективные показатели, связанные с опытом профессиональной деятельности:

Стаж работы в пределах организации

Профиль работы (связь с предметной областью)

Опыт участия в подобных экспертизах

2.

Уровень информированности эксперта:

Осведомленность по проблеме исследования

Беспристрастность эксперта

 

Поскольку необходимым условием для обеспечения высокой степени эффективности и объективности экспертизы является наличие у исполнителей глубоких знаний особенностей исследуемой организации и непосредственное длительное сотрудничество с ее персоналом, целесообразным считаем привлечение к оценочной процедуре специалистов именно этого учреждения.

С целью выявления потенциальных экспертов и создания предварительного списка был применен социометрический метод. Для этого руководителю предприятия исследователи предложили определить 5 специалистов соответствующих разработанным требованиям к личности эксперта. Отобранные работники тоже рекомендовали специалистов, личностные качества и профессиональный опыт которых в наибольшей степени отвечал предварительно определенным критериям и т.д. Таким образом, осуществлен итеративный процесс формирования рабочей группы. Процедуру отбора было завершено после стабилизации совокупности экспертов на той итерации, когда список перестал пополняться новыми фамилиями. То есть с перекрещенных множеств образовалось одно замкнутое множество - генеральная совокупность экспертов, численность которой составила 9 человек.

Согласно требованиям к созданию экспертной группы, специалистов из старого списка в ее окончательный состав отбирают с помощью специфических методов. По нашему мнению, наиболее приемлемыми для достижения задачи нашего исследования являются методы самооценки и оценки группой каждого специалиста. Следовательно, повышение уровня достоверности расчета коэффициента компетентности отобранных работников обеспечено путем сравнения данных полученных в результате использования сразу двух указанных методов.

Вычисление коллективной оценки каждого эксперта осуществлено на основании результатов предыдущего этапа, то есть путем присвоения количественных значений социометрическим выборам специалистов. Критерием оценки специалистов выступила частота упоминания другими участниками. С целью повышения точности оценочной процедуры, на основе методических рекомендаций к процессу формирования экспертной группы, выполнено учет значимости каждого работника. Для этого, поставив числа, обозначающие количество выборов, вместо номеров в соответствующие столбцы сформировали новую матрицу. Таким образом, было получено ранжированный ряд оценок уровня соответствия экспертов определенным требованиям (см. табл. 2).

 

Таблица 2.

Показатели (компетентности )соответствия потенциальных экспертов критериям отбора.

 

Показатели уровня компетентности

Показатель коллективной оценки

Коэффициент

самооценки

суммарный

ранговый

1

34

1

0,56

2

34

1

0,63

3

27

2

0,56

4

27

2

0,63

5

21

3

0,46

6

14

4

0,33

7

8

5

0,33

8

7

6

0,26

9

6

7

0,23

 

Коэффициент самооценки экспертов определялся по следующей формуле:

где: Кк коэффициент компетентности эксперта; k1 – числовое значение самооценки эксперта по объективным показателям, связанным с опытом профессиональной деятельности; k2 – числовое значение самооценки эксперта по уровню собственной информированности.

Данные получены в результате использования этого метода, также представлены в таблице 2.

Таким образом, сравнение показателей уровня компетентности специалистов определенного с помощью процедур коллективной оценки и самооценки свидетельствует об отсутствии значительных разногласий, что указывает на высокую степень их точности. Анализ полученной информации позволяет сделать выводы относительно высокого уровня соответствия личностных качеств и профессионального опыта 5 специалистов требованиям для включения в состав экспертной группы. Коэффициент компетентности других специалистов оказался значительно ниже, что, прежде всего, обусловлено непродолжительным стажем работы в пределах организации, отсутствием опыта участия в подобных экспертизах и достаточно низким уровнем осведомленности относительно исследуемой проблемы. Следовательно, в окончательный состав экспертной группы были включены пять человек с самыми высокими показателями коэффициента компетентности - руководители различных должностных уровней со стажем работы в пределах организации не менее 5 лет.

Ключевая задача нашего научного поиска конкретизация смысловой нагрузки компонентов организационной идентичности (т.е. определение их индикаторов) детерминировала необходимость формирования выборки исключительно из тех работников исследуемого департамента учреждения, которым свойственен высокий уровень сформированности этого конструкта.

Теоретический анализ отечественных и зарубежных работ (Джуэлл , 2001; Крылов, 2004; Brown, 1969; Dimitrov, 2008) позволяет выделить когнитивную (система знаний об организации), аффективно-мотивационную (показатель эмоциональной привязанности к организации как результата степени удовлетворения мотивационных потребностей) и конативную (реализация на уровне поведения интернализованных организационных норм и правил, включенность в жизнь трудового коллектива) составляющие организационной идентичности. Следовательно, разработка оценочных параметров ее развития у личности осуществлялась с учетом указанной трехкомпонентной структуры.

На следующем этапе исследования каждому члену экспертной группы было предоставлено опросную анкету, содержащую список фамилий 73 человек сотрудников исследуемого структурного подразделения. Задача экспертов заключалась в оценке указанных работников по существующим параметрам в пределах десятибалльной шкалы. Таким образом, максимальный возможный показатель сформированности организационной идентичности работника равен 30. Выявление общего уровня развития исследуемого конструкта осуществлялось путем расчета среднего арифметического значения баллов по каждой из частей опросника. Для установления уровня согласованности оценок экспертов с помощью программного обеспечения IBM SPSS Statistics 21 определен коэффициент конкордации Кендалла, составивший W = 0,711 при уровне значимости p = 0,05. Таким образом, полученные данные свидетельствуют о высоком уровне согласованности мнений экспертов по исследуемому параметру, что позволяет на основание экспертной процедуры сформировать выборку из работников с высоким уровнем сформированности организационной идентичности. С этой целью для проверки предположения о соответствии предоставленных балльных оценок каждым из экспертов закономерностям нормального распределения были рассчитаны коэффициенты асимметрии и эксцесса (експерт 1 As – 0.22, Е - -0,95; експерт 2 As – 0.31, Е - -0,93; експерт 3 As – 0.55, Е - -1; експерт 4 As – 0.41, Е - -0,97; експерт 5 As – 0.45, Е - -0,95 при А факт < 0,59 (р – 0,05); А факт < 0,78 (р – 0,01). Е факт < 1,05 (р – 0,05); Е факт < 1,42 (р – 0,01)).

 В соответствии с таблицей критических значений полученные показатели указывают на распределение данных по закону Гаусса. Следовательно, поскольку согласно закономерностям нормального распределения 50% данных составляют средние значения, а низкие и высокие результаты охватывают по 25% всей выборки, то для реализации следующей задачи нашего научного поиска были отобраны именно 19 испытуемых (25% от общей выборки), которые заняли высокие ранговые места в предварительно сформированной экспертами матрице.

В качестве метода для определения индикаторов структурных компонентов организационной идентичности отобранных работников было использовано индивидуальное полуструктурированное интервью. Вопросы, включенные в интервью, направлены на выявление в исследуемых: 1) совокупности декларативных знаний об организации (т.е. специфики когнитивной составляющей); 2) особенностей эмоциональной оценки собственной причастности к организации (аффективно-мотивационной составляющей); 3) готовности к выявлению поведения направленного на достижение организационных целей (конативной составляющей).

С целью обработки полученного материала проведена процедура контент-анализа. Согласно методическим требованиям к проведению контент-анализа:

1. Выборочную совокупность элементов для изучения составили тексты ответов работников, полученные в ходе полуструктурированных интервью.

2. Категории и подкатегории анализа в соответствии с установленной целью научного поиска определено на основе структурных особенностей организационной идентичности (см. табл. 3).

Так, когнитивный компонент исследуемого конструкта реализует информационную функцию, то есть формирует определенные знания. Знание - это комбинация опыта, ценностей, контекстной информации, которые определяют общие черты для оценки и инкорпорирования нового материала. На основе анализа основных дидактических функций выделяют следующие виды знаний: об объектах и явлениях окружающей действительности; о ситуации социальной среды и способах познавательной и практической деятельности в ней; о нормах отношения к различным явлениям (ценности общества или группы).

Таким образом, на основании вышеизложенного, когнитивный компонент организационной идентичности должен включать интегрированную систему знаний о себе как работнике учреждения (Я-образ), об организации (образ организации) и особенностях организационного коллектива.

Аффективно-мотивационный компонент является отражением эмоциональной оценки работником собственной организационной принадлежности в результате степени удовлетворения мотивационных потребностей. Поэтому считаем целесообразным выделение следующих подкатегорий его анализа на основе классификации эмоций в зависимости от сферы явлений, детерминирующих их появление: глорические эмоции (вызванные стремлением к самоутверждению и признанию в пределах организации); праксические эмоции (детерминированные успешностью или неуспешностью профессиональной деятельности, изменениями в ее ходе); коммуникативные эмоции (индикатор удовольствия межличностным и деловым общением).

Конативная плоскость исследуемого феномена предполагает интернализацию организационных ценностей, норм и правил в мотивационную структуру личности и их реализацию на уровне поведения. Поэтому ключевое значение при изучении этого измерения идентичности работника приобретает понятие активности. Активность определяется как качество деятельности (результаты, процессуальные особенности) через отношение к ней субъекта (комплекс внутренних побуждений, установок, мотивов, направленность интересов). Таким образом, выделенные нами подкатегории анализа в пределах конативного компонента соответствуют структурным особенностям концепта активности, а именно: механизмы саморегуляции, которые переводят потенциальную активность в реальную; реальная активность – предметная деятельность субъекта.

3. Предметом изучения избраны понятийно-тематические единицы, которые фиксировались в виде словосочетаний и предложений.

4. В качестве единицы расчета категорий была принята частота появления единиц анализа.

Следующий этап исследовательской работы заключался в определении удельного веса каждой выявленной смысловой единицы. В результате подсчета суммарного количества было получен 71 содержательный элемент, отражающий особенности сущностного наполнения структурных компонентов организационной идентичности испытуемых.

Итак, основываясь на качественном изучении полученного материала, мы обнаружили, что 54,9% предварительно зафиксированных понятийно-тематических единиц встречались в текстах только один или два раза. С частотой от трех до десяти раз в ответах работников на вопрос интервьюера было зафиксировано 36,7% характеристик. И только 8,4% содержательных элементов применялись исследуемыми более десяти раз.

Перечень смысловых единиц выявленных средствами контент-анализа, представлен в таблице 3.

 

Таблица 3.

Смысловые единицы, зафиксированные инструментами контент-анализа.

Категория

Подкатегория

Индикаторы

Частотность индикатора (%)

Когнитивный компонент

Образ-Я

Я часть организации

19,7

Я представитель организации

11,3

Я похож на других работников организации

8,5

Образ организации

Миссия компании

7,1

Цели организации

9,8

История основания

11,3

Развитие организации

12,7

Важные события для фирмы

5,6

Направления деятельности

11,2

Образ трудового коллектива

Правила поведения

18,3

Нормы поведения

14,1

Профессиональная этика

8,5

Традиции в коллективе

15,5

Аффективно-мотивационый компонент

Глорические эмоции

Чувствую собственную значимость в организации

12,7

Чувствую уважение коллег

11,3

Чувствую признание собственных заслуг

8,5

Праксические эмоции

Доволен профессиональными достижениями

7,1

Получаю удовольствие от процесса работы

9,8

Для меня важны успехи организации

19,7

Коммуникативные эмоции

Чувствую поддержку коллег

14,1

Нравятся дружеские отношения в коллективе

7,1

Получаю удовольствие от общения с коллегами

16,9

Чувствую понимание сотрудников

8,5

Конативный компонент

Механизмы саморегуляции

У меня общие интересы с сотрудниками

15,5

У меня одинаковые ценности с коллегами

8,5

У меня с коллегами общие цели

12,7

Я готов работать на благо компании

5,6

Реальная активность

Активно принимаю участие в жизни организации

12,7

Работаю сверхурочно, если это нужно для успеха компании

8,5

Принимаю участие в организации корпоративных мероприятий

9,8

Беру на себя ответственность за важные решения в фирме

9,8

Часто проявляю инициативу

11,3

 

Заметим, что в таблице отражены только те понятийно-тематические единицы, которые встречались в ответах испытуемых не менее трех раз.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют, что образ-Я как составляющая когнитивного измерения организационной идентичности связана с восприятием работником себя частью компании. Результатом самокатегоризации, основанной на сходстве атрибутов организации и сотрудника, является осознание им своей принадлежности к этому учреждению. В это время семантические единицы, которые были включены в подкатегории Образ организации, показали, что весомым показателем сформированности когнитивной плоскости исследуемого конструкта является уровень знаний работника о миссии, целях организации, ее истории основания, направления деятельности, а также важные события, повлиявшие на эффективность ее функционирования. Индикаторами сформированности этого структурного компонента организационной идентичности выступают и знания о трудовом коллективе учреждения, прежде всего, о нормах и правилах поведения его членов, традиции, особенности профессиональной этики.

В качестве детерминант развития аффективно-мотивационного компонента, согласно результатам контент-анализа, среди глорических первостепенное значение приобретают эмоции обусловленные ощущениями собственной значимости работника в пределах организации, признанием заслуг и степенью уважения со стороны коллег. В подкатегории праксических эмоций наибольшим удельным весом характеризуются смысловые единицы, которые отражают удовольствие личности от процесса работы, профессиональных достижений и достижения успеха организацией в целом.

Кроме этого, полученные результаты свидетельствуют, о том, что на высокий уровень сформированности аффективно-мотивационного компонента идентичности работника указывает и ряд имеющихся у него коммуникативных эмоций, вызванных, прежде всего, ощущением поддержки и понимания со стороны коллег, удовольствием от общения и пребывания в дружеских отношениях с коллективом.

Качественный анализ семантических единиц, характеризующих особенности конативной плоскости организационной идентичности, показал, что предпосылкой для проявления реальной активности работника внутри компании (участия в организации корпоративных мероприятий, проявления инициативы в решении организационных задач и принятии на себя ответственности за решения, сверхурочная работа для достижения успеха организацией) является наличие с сотрудниками общих целей, интересов и ценностей, в качестве которых выступают механизмами саморегуляции поведения.

Итак, в результате контент-анализа установлены основные особенности содержательного наполнения компонентов исследуемого конструкта, определены индикаторы развития каждого структурного элемента организационной идентичности.

 

Литература

 

1.                  Джуэлл Дж. Индустриально-организационная психология / Дж. Джуэлл. СПб.: Питер, 2001. – 720 с.

2.                  Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов: Учебное пособие. / А.Н. Крылов. – М.: Издательство НИБ, 2004. – 226с.

3.                  Brown M.E. Identification and some conditions of organizational involvement // Administrative Science Quarterly. 1969. Vol.14. Is. 3. P. 346 – 355.

4.                  Dimitrov, P.L. Organizational Psychodynamics. – Sofia: Sofia University, 2008. – 197 p.

 

Поступила в редакцию 11.11.2014 г.

2006-2019 © Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов.
Все материалы, размещенные на данном сайте, охраняются авторским правом. При использовании материалов сайта активная ссылка на первоисточник обязательна.