Проблемы гибкости в регулировании трудовых отношений и новые формы занятости: общие подходы, плюсы и минусы
Прилипко Александра Сергеевна,
аспирантка кафедры трудового права и права социального обеспечения Киевского национального университета им. Тараса Шевченко.
В статье анализируется понятие нестандартной занятости, общие подходы к характеристике отдельных видов нетипичных договоров о труде, внесены предложения о необходимости принятия нормативно-правовых актов по их урегулированию в трудовом законодательстве.
The article analyzes the concept of substandard employment, common approaches to the characterization of certain types of atypical labor contracts, suggestions on the necessity to pass legal acts on its regulation in the labor legislation are made.
Одной из новых тенденций в правовом регулировании трудовых отношений является усиление гибкости, т.е. освобождение от чрезмерной регламентации процесса труда, которая связывает работника многочисленными правилами, обязанностями, навязывает негибкие схемы поведения и иногда препятствует полной самореализации каждой личности. Идеи об усилении гибкости прежде всего повлекли за собой возникновение новых, нетипичных форм занятости. Трудовой договор с его традиционными неизменными атрибутами был и остается основным юридическим фактом возникновения трудовых отношений и способом установления условий труда на период его действия. Но традиционный трудовой договор дополняется новыми формами трудоиспользования. В свое время известный специалист в области российского и зарубежного трудового законодательства И. Я. Киселев обратил внимание на новые явления в трудовом праве и назвал свое исследование «Новым обликом трудового права стран Запада» [1]. Он отметил, что необходимость гибкости государственно-правового регулирования рынка труда анализируется в западной литературе уже несколько десятилетий как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики, а жесткость, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит уходящей эпохе и вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Такие же выводы по данному вопросу сделала и российский экономист Н. Т. Вишневская, которая также выступила против зарегулированности трудовых отношений [2]. И. Я. Киселев сформулировал основные направления реализации принципа гибкости в трудовых отношениях: отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовых функций и трудовых обязанностей, которые бы стимулировали рост производительности труда и качества продукции, совершенствование режимов рабочего времени и отдыха, и использование атипичных разновидностей трудового договора. Что касается режимов работы, форм материального вознаграждения, увеличение числа локальных актов и положений, усиление роли производственных советов, то они применялись и раньше. Предприятия имеют право в коллективных договорах, используя принцип in favorem, вводить новые льготы и положения, улучшающие условия труда по сравнению с законодательными нормами при наличии финансовых возможностей. А что касается новых нестандартных форм занятости, то эти формы трудоиспользования являются новым правовым явлением и поэтому дискуссионными.
О новых формах трудовых сделок писали и другие специалисты в области трудового права. Так, В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова и В. Г. Мельникова, анализируя виды трудовых сделок, писали, что «придет время и часть вторая трудового кодекса РФ будет посвящена не только договорам социальных партнеров, а договорному трудовому праву в целом, где найдется место и другим трудовым сделкам» [3].
После И. Я. Киселева глубокое исследование проблем гибкости и нетипичных трудовых договоров проведено Лушниковым А. М. и Лушниковой М. В. Известные специалисты в области трудового права усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) выделили как одну из новых тенденций в развитии трудовых прав и выявили некоторые причины, обусловившие ее появление. Они отмечают, что уже назрела дискуссия о нетипичных трудовых отношениях, к которой мы и хотим присоединиться.
Ценность упомянутого исследования заключается в том, что авторы предлагают отменить устаревшие нормы, жесткие ограничения, но и сохранить публичные императивные нормы, которые гарантируют защищенность работников. Они признают, что рынок труда радикальным образом меняется под воздействием глобализации и технического прогресса, а поэтому необходимо развивать новые гарантии занятости и социального обеспечения. Нужны гибкие наемные работники, т.е. готовые к смене профессии, к активной трудовой деятельности, необходима гибкость в оплате труда, трудовая гибкость, т.е. готовность менять место работы, в том числе готовность к переезду для работы в другой местности и т.д. Но мы согласны с основным выводом о том, что баланс прав и законных интересов в трудовом правоотношении является необходимым условием их гармонизации в социальном правовом государстве [4].
Некоторые авторы опасаются вообще исчезновения трудового права, если не удастся приобрести необходимую гибкость, т.е. с гибкостью связывают его выживание, а ведь трудовое право является важным социальным институтом. Оно так необходимо для развития общества.
При наличии всех этих авторитетных мнений заметим, что применение новых форм занятости является сложным процессом. Адаптация к ним происходит болезненно, ибо работников отталкивает возможная утрата социальных гарантий. Сказывается длительная практика работы на условиях бессрочного трудового договора с полным рабочим днем и гарантированным рабочим местом, что обеспечивало стабильный заработок, отпуск, оплату больничных, притом длительное время. Нельзя не учитывать и того факта, что активно выступают против новых нетипичных форм занятости, особенно на условиях неполного рабочего дня, профсоюзы. Среди всех публикаций профсоюзов нет ни одной, в которой бы профсоюзы высказывались одобрительно о применении новых форм занятости. Поэтому проблема применения новых форм трудоиспользования является актуальной и дискуссионной, а поэтому нуждается в тщательном научном исследовании. Прежде всего подлежит обсуждению вопрос о том, соответствуют ли они социальному назначению трудового права, не снижают ли уровень социальных гарантий, будут ли они способствовать разрешению проблемы занятости, каким образом они повлияют на рынок труда и т. д. Упомянутые проблемы нуждаются в ускоренном изучении, ибо нестандартные формы уже применяются и в Российской Федерации, и в Республике Беларусь, и в Украине. Уже возникают спорные ситуации, и как замечает Т. А. Постовалова, споры доходят до Европейского суда по правам человека [5].
Прежде всего нуждаются в разрешении такие теоретические вопросы, как отраслевая принадлежность нестандартных форм занятости. Мы отвергаем мнение о том, что нетипичные формы занятости должны регулироваться усмотрением сторон в рамках гражданского законодательства. Идея о либерализации трудовых отношений не нова. Она была сразу же сформулирована сторонниками рыночных отношений. Она означала по сути отказ от трудового права, ибо трудовое право устанавливает значительные льготы и социальные гарантии. Оно обязывает работодателя соблюдать законодательство о труде, об охране, оплате и т.д. Не зря в свое время С. А. Иванов назвал трудовое право «правом охраны труда». Он же выступил с резкой критикой теорий «либерализма», «неолиберализма», которые провозглашали увеличение свободы в трудовых отношениях. Об этом твердили адепты неолиберализма. Их реализация неизбежно привела бы к ослаблению трудового права [6]. Поэтому новые формы занятости не должны привести к подрыву социального значения трудового права, хотя с ними и связано появление новых норм, несвойственных для традиционного трудового права. Таким образом, атипичные трудовые соглашения должны находиться в сфере действия трудового права.
Естественно, некоторые из нетипичных форм трудовой занятости могут напоминать договоры подряда, но такое сходство может быть только внешним. В сущности новые виды договоров должны оставаться трудовыми и подвергаться действию норм трудового права.
Из этого теоретического вывода следуют предпосылки о том, что нетипичные формы занятости не должны привести к увеличению безработицы. Напротив, их следует использовать для дополнительного трудоиспользования. Работа с частичной занятостью часто устраивает работника. Он может сочетать ее с уходом за детьми, больными членами семьи, увлечением иными видами творческой деятельности. Такая работа не должна приводить к утрате социальных льгот. Естественно они могут видоизменяться, но не сокращаться. В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибкие гарантии), трудовой мобильности и стабильной занятости. Ведь известно мнение американского экономиста, лауреата Нобелевской премии Д. Стиглица, который писал: «Заклинания об усилении гибкости труда – это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего труда и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм, ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства [7]. К этой оценке гибких форм трудовой занятости можно добавить еще несколько минусов: отсутствие реальной возможности активно участвовать в управлении производством, быть лидером в коллективе, отстаивать свои права при помощи забастовки и т.д. В Российской Федерации, например, неполную занятость рассматривают как негативное явление, а зачастую как скрытую безработицу.
Но при всех отрицательных моментах гибкости, она уже получила распространение, и теперь стоит задача перед законодателями и предпринимателями обеспечить «хорошую» гибкость. С ней связано новое понятие «гибконадежность», т. е. «гибкомобильность». Что же следует понимать под нетипичными формами занятости? Т. А. Постовалова заключает, что нетипичные трудовые отношения – это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. При определении этих видов занятости частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора касательно продолжительности рабочего времени по сравнению с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Однако такое определение нельзя считать исчерпывающим, ибо появились такие формы занятости как заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, телеработа, дистанционная работа, работа за вызовом и т. д. Каждый из этих видов трудоиспользования нуждается в тщательном исследовании, ибо они все отличаются от обычных трудовых договоров. Исчерпывающего перечня нестандартных форм занятости нет. О. Моцная трактует нетипичную трудовую занятость как деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный [8].
Некоторые авторы больше внимания уделяют разновидностям нетипичной занятости за рубежом. Под данным видом занятости они понимают ряд более или менее новых типов рабочих мест. К нетипичной занятости обычно относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости.
Нетипичные трудовые отношения распространены в странах Европейского Союза. К нетипичной занятости относят в праве Евросоюза такие договора, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, устанавливаемых в договорном порядке.
В различных отраслях экономики применяются и различные нестандартные формы занятости. Например, в научной сфере словосочетание «рабочее время» для ученого, писателя, композитора вообще не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться в любое время, в том числе и во сне. Занятие наукой и искусством определяют не столько профессию, сколько образ жизни [9]. Природа творческого процесса нам не известна. А. Парандовский эту мысль выразил словами Гайдна: «Это не от меня, это свыше!». Поэтому в научной сфере применяются такие формы как телеработа, заемный труд, работа в режиме неполного рабочего времени, но как отмечает Костюкова Н. И. в настоящее время в науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичных форм занятости [10].
На предприятиях применяется гибкий режим рабочего времени еще со времен Советского Союза, но в ограниченных пределах. Суть гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте (для осуществления контактов, получения заданий, обсуждения сложных производственных неотложных проблем и т. д.) и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т. е. начало и окончание работы может быть «плавающим», что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем. Такой режим применяется и на Украине, проводились эксперименты. Результаты были положительными. Даже уменьшилось количество больничных листов. И все же руководители в силу инерции установленных жестких режимов неохотно идут на установление таких режимов. Они опасаются, что работники будут позже приходить и раньше уходить с работы, а осуществлять контроль за соблюдением режима работы не всегда оказывается возможным.
В Рекомендациях по применению гибких форм занятости, разработанных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, предусмотрено, что использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Как видим, вновь ограничения. Они ничем не оправданы и сдерживают широкое применение этого удобного для наемных работников графика работы.
В последнее время широко применяется дистанционная занятость. Но в новом Законе Украины «О занятости населения» [11] и в новом трудовом законодательстве и сейчас отсутствуют нормы, которые бы регулировали такие новые формы занятости (работа без рабочего места). Дистанционная форма значительно расширилась благодаря развитию информационных и телекоммуникационных технологий (ИКТ) и сети Интернет. Но дистанционно занятые работники не имеют достаточных социальных гарантий ни со стороны государства, ни со стороны работодателя, а их трудовая деятельность содержит черты неустойчивости, неопределенности и неуверенности, а потому она часто оказывается неформальной. Она не учитывается регистрирующими органами, как вид трудовой деятельности, не значится в Национальном классификаторе профессий, не учитывается статистическими и налоговыми органами [12]. А ведь фактически работают дизайнеры, программисты, финансовые и политические эксперты, аналитики, интернет-журналисты и т. д.
Задача законодателя заключается в том, чтобы легализовать эти новые формы занятости. Весьма положительно о дистанционной работе отозвалась И. А. Ветухова. Она обратила внимание на взаимную выгоду такой нестандартной формы занятости как для работника, так и для работодателя. Работник экономит время на проезд, затраты на оплату транспорта, избирает для себя выгодный режим работы, срок исполнения. Отсутствует подчинение режиму в течение всего рабочего дня. В большей степени проявляется принцип самоурегулирования условий выполнения заданий, полученных от работодателя. В других государствах (Россия, Казахстан) уже внесены законопроекты в части регулирования условий труда дистанционных работников. В Украине правовое регулирование дистанционной работы отсутствует, что автор считает недопустимым [13].
В заключение отметим, что следует продолжить дискуссию о нетипичных формах занятости, многие из них предусмотреть в законодательстве, но при этом сохранить уровень социальных гарантий на уровне международных стандартов.
Литература
1. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (провыв в постиндутсривальное общество). – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – С. 67-69.
2. Вишневская Н. Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой [Текст] / Н. Т. Вишневская // Трудовое право. – 2002. – №5. – С. 39-50.
3. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая. – М.: Статут. – 2007. – С. 235-237.
4. Лушников А. М. и Лушникова М. В. Курс трудового права. Учебник в 2-х томах. 2-е изд. перераб . и доп. – М.: Статут. – 2009. – С.: 371-394.
5. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского Союза: учеб. пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / Т. А. Постовалова: под ред. Херрманна, С. А. Балашенко, Т. Борича. – Минск: Зорны Верасок. – 2010. – С.: 103-105.
6. Иванов С. А. От первой кодификации российского законодательства о труде к ее современной подготовке. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. – М.: Проспект. – 2009. – С.: 10-12.
7. Стиглиц А. Е. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостояние // Международный обзор труда. Том 141, №1-2, 2003. Пер. НИИ труда и социального страхования / Под ред. З. С. Богатыренко. – Москва. – 2003. – С.: 15.
8. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, №6.
9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА-ИНФРА. – М. – 1998. – С.: 5.
10. Костюкова Н. И. Электронный ресурс: http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf.
11. Офіційний вісник України, 2012, №63, ст. 2565.
12. Радіонова О. М. Прояви інстуційних аномалій у сфері зайнятості великих міст України. Вісник Національного університету «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». Серія: Економічна теорія та право / редкол.: А. П. Гетьман та ін. – Х.: Право. – 2013. – С.: 74-75.
13. Ветухова І. А. До питання правового регулювання дистанційної роботи в трудовому законодавстві України. – Розвиток законодавства про працю і соціальне забезпечення: здобутки і проблеми: Тези доп. на наук.-практ. конф. (Харків, 5-6 жовтня, 2012 рік). За ред. В. В. Жернакова. – Х.: Право. – 2012. – С.: 117-119.
Поступила в редакцию 13.01.2014 г.