Прекращение трудовых отношений в контексте предстоящих изменений в трудовом законодательстве Украины

 

Цесарский Феликс Анатольевич,

кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Национального юридического университета им. Ярослава Мудрого.

 

Termination of employment prospects in the context of changes in the labor legislation of Ukraine

 

В статье рассмотрена проблема прекращения трудовых отношений как процесса, который связан с окончанием действия трудового договора по разным основаниям. Указано, что рыночные условия создают новые условия для прекращения трудовых отношений, что отражается на содержании норм Трудового кодекса и требует повышенных гарантий для уволенных работников.

Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, прекращение, гарантии.

 

This article analyzed the problem of termination of employment as a process that is associated with the termination of the employment contract with a different base. Indicated that market conditions are creating new conditions for termination of employment, which is reflected on the meaning of the Labour Code and the regulations require increased security for displaced workers.

Keywords: labor relations, labor contract, termination, guarantees.

 

Актуальность темы

 

Трудовой договор между работником и работодателем является основанием для возникновения, развития и прекращения трудовых правоотношений на предприятии, в учреждении и организации. Но его основным свойством является ограниченность действия во временном измерении, которая обусловлена наступлением объективных и субъективных причин прекращения трудовых правоотношений.

Вопросы обеспечения прав и свобод сторон в процессе прекращения трудовых отношений следует считать наиболее принципиальными в науке трудового права, поскольку нарушение этих прав и свобод становится причиной лишения человека возможности воспользоваться своими способностями в отношении производительного труда, в то же время ограничение прав работодателей на прекращение трудовых отношений становится причиной снижения эффективности экономической деятельности субъектов хозяйствования.

Следовательно, в новых социально-экономических условиях актуальной является задача разработки целостной, научно выверенной системы оснований прекращения трудовых отношений, в которой была бы учтена природа этих отношений и их взаимосвязь с другими правовыми отношениями, а также принята во внимание специфика труда отдельных категорий работников.

 

Анализ предыдущих исследований

 

В науке трудового права и учебной литературе большое внимание всегда уделялось трудовым договорам, рассматривалась их роль в регулировании трудовых отношений, функции трудового договора, особое внимание в процессе анализа трудовых договоров уделялось проблеме его прекращения. Еще Л. С. Таль писал, что «свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а так же и для народного хозяйства» [8, с. 143].

Впоследствии к этой проблеме обращались Г. А. Агафонова [1], Л. А. Андреева, К. Н. Гусов, О. М. Медведев [2], В. И. Егоров, Ю. В. Харитонова [3], Л. С. Таль [8] и другие, вклад которых в рассмотрение этого вопроса трудно переоценить. В теории трудового права вопросы, связанные с расторжением трудового договора, раскрываются как в практическом аспекте, так и в аспекте более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работников, стабильности трудовых отношений, свободы труда [8, с. 16].

Однако, некоторые вопросы не нашли отражения в работах этих ученых, важно обратить внимание на то, что отдельные исследования этой проблемы проводились еще в ХХ веке, или касались отдельных аспектов прекращения трудовых правоотношений. С учетом изложенного следует отметить, что предложенная тема заслуживает дальнейшего исследования и развития.

Таким образом, целью данной статьи является научное осмысление проблемы прекращения трудовых отношений согласно тенденции развития трудового законодательства Украины, перспектив изменений в вопросах прекращения трудовых правоотношений.

 

Изложение основного материала

 

Рассматривая проблему прекращения трудовых отношений целесообразно, прежде всего, сосредоточиться на терминологическом аспекте этого вопроса. В трудовом законодательстве Украины относительно прекращения трудовых отношений применяются термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», а также «увольнение с работы» и рассматриваются они как синонимы. В юридическом же смысле понятия «прекращение трудовых отношений», которое применяется в проекте Трудового кодекса, можно считать общим понятием, включающим в себя все виды завершения действия трудового договора, в том числе и увольнение работника.

Т. Ю. Коршунова разделяет все основания прекращения трудового договора на три большие группы. К первой относятся основания, связанные с желанием обеих сторон или одной из сторон трудового договора прекратить его действие. Эту группу составляют основания для расторжения трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работодателя, по инициативе работника, а также перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную должность. Ко второй группе относятся основания, связанные с невозможностью продолжения трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от желания сторон, а также в связи с истечением срока трудового договора или нарушением установленных правил заключения трудового договора. Третью группу составляют основания, связанные с отказом работника по разным причинам от продолжения трудовых отношений с работодателем [6, с. 36]. Эта классификация является достаточно условной, поскольку в соответствии с ней в одну группу объединяются основания, имеющие принципиально разный порядок применения и влекут разные последствия для сторон трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора определены в ст. 36 КЗоТ и уточнены в других статьях кодекса.

Общие основания расторжения трудового договора применяются ко всем категориям работников при наличии определенных объективных обстоятельств. Некоторые из этих обстоятельств не зависят от воли работника и не связаны с его неправомерным поведением (п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ), другие же, наоборот, вызваны непосредственным невыполнением или ненадлежащим выполнением работником своих трудовых обязанностей (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ) [4].

Дополнительные основания для расторжения трудового договора применяются только к определенной категории работников, что обусловлено особенностями трудовой функции этой категории работников, при наличии объективных обстоятельств, вызванных виновными действиями работника данной категории (ст. 41 КЗоТ) [4].

Законодательное закрепление дополнительных оснований основывается на осознании того факта, что, несмотря на общественную значимость работы каждого работника, степень общественной ценности труда различных категорий работников не одинакова. Учитывая это, законодатель устанавливает более высокие требования к лицам, степень общественной ценности трудовой функции которых выше по сравнению с другими категориями работников. Так, при наличии оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ, работник может быть уволен, независимо от должности, которую занимает, или работы, которую выполняет. Эти основания распространяются на всех работников предприятий, независимо от формы собственности и отрасли народного хозяйства. По дополнительным же основаниям, которые предусмотрены ст. 41 КЗоТ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника лишь с некоторыми категориями работников, то есть освободить любое лицо, даже при наличии указанных в ст. 41 КЗоТ обстоятельств невозможно, действие указанной правовой нормы распространяется только на определенный (должностными или трудовыми функциями) круг работников, общественная ценность работы которых сравнительно выше, чем другие категории работников.

Таким образом, особенность дополнительных оснований расторжения трудового договора обусловлена наличием специального субъекта, спецификой выполняемой им трудовой функции, его повышенной ответственностью за результаты и последствия своей деятельности.

К дополнительным основаниям расторжения трудового договора ст. 41 КЗоТ относит: увольнение руководителей предприятий (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров предприятий, их заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ); виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны владельца или уполномоченного органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Проектом Трудового кодекса основания прекращения трудовых отношений несколько изменены (табл. 1) (составлено по данным [4; 7]).

 

Таблица 1.

Сравнительная таблица оснований расторжения трудового договора по нормам КЗоТ и Проекта Трудового кодекса Украины.

Проект Трудового кодекса	Кодекс Законов о труде
Окончание строка трудового договора (ст. 93)	В случае окончания срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.п. 2, 3 ст. 23)
Соглашение сторон (ст. 94)	Соглашение сторон (ст. 35)
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 95)	Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.ст. 38, 39)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 98, 104-108)	Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41)
В случае решения высшего органа управления или наблюдательного совета работодателя о прекращении полномочий (отзыва) председателя и членов наблюдательного совета и/или исполнительного органа, а также любых других работников, если их назначение (избрание) и освобождение (отзыв) относится к компетенции высшего органа управления или наблюдательного совета в соответствии с учредительными документами работодателя (ст. 92).	_
Независимо от желания сторон (ст. 92)	–
В связи с призывом или поступлением работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (ст. 110)	В связи с призывом или поступлением работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (ст. 35)
По предложению профсоюзного органа (ст. 109)	По требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом (ст. 45)
Расторжение трудового договора в связи с вступлением в законную силу решением суда, которое исключает возможность продолжения работы, и в случае отмены решения о восстановлении на работе (ст. 111)	В случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (ст. 35)
Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником по требованию его родителей или лиц, их заменяющих, или соответствующих органов (ст. 112)	–
Смерти работодателя или работника или признания его безвестно отсутствующим или объявлении умершим (ст. ст. 113, 114)	–
–	Основания, предусмотренные контрактом (ст. 35)
Прекращение трудовых отношений в случае нарушения правил приема на работу (ст. 115)	–
Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением (ст. 98)
Дополнительные основания (ст. 92)	–

 

Как видим, основания прекращения трудовых отношений в проекте Трудового кодекса расширены, при этом при определении оснований для прекращения трудовых отношений законодатель применил более широкое понятие, говоря именно об основаниях прекращения трудовых отношений, а не об основаниях прекращения трудового договора, как это определялось КЗоТ.

В отличии от действующего КЗоТ, Проект Трудового кодекса Украины определяет общие условия прекращения трудовых отношений. Так, ст. 91 проекта ТК Украины определяет, что трудовые отношения могут быть прекращены только на основаниях, в порядке и на условиях, определенных этим Кодексом и законами. И такая формулировка условий прекращения трудовых отношений уже может быть основанием для целого ряда проблем, поскольку, устанавливая перечень оснований для прекращения трудовых отношений, законодатель одновременно предоставляет право субъектам трудовых отношений определять особые условия в срочных трудовых договорах, уставах, коллективных соглашениях и т.д. Такая неоднозначность положений проекта ТК Украины может иметь как положительные (особенно для работника при дисциплинарных увольнениях) так и негативные последствия. Например, нельзя не согласиться с тем, что заключая срочный трудовой договор с руководителем предприятия, владельцы хотели бы предусмотреть иные условия для его расторжения (недостижение определенных экономических показателей и т.д.). Эти же особые условия прекращения трудовых отношений касаются и таких категорий работников, как преподаватели, ректоры ВУЗов и т.д.

В то же время, насколько эти дополнительные основания будут отвечать нормам Трудового кодекса, сказать трудно, такая коллизия норм может привести к недействительности положений правовых документов, определяющих основания или условия прекращения трудовых отношений, отличных от положений, которые определяются проектом ТК Украины.

Отметим, что в сравнении с КЗоТ в Проекте законодателем уточнены основания расторжения трудового договора, что связано с развитием реальных условий хозяйствования и в соответствии с общественно-политической ситуацией в стране, в частности понятно, что нецелесообразно определять основания, связанные с призывом работника на военную службу, поскольку профессионализация военной службы фактически делает это основание несущественным.

В то же время актуальной является норма, которая дает право прекращения трудовых отношений в связи с сокращением, поскольку, во-первых, интенсификация производства может объективно привести к необходимости сокращения количества работников, во-вторых, кризисные явления в экономике могут поставить работодателей в ситуацию, когда сокращение количества работников становится фактором сохранения производства, то есть фактором жизнедеятельности предприятия.

Отметим, что сама процедура сокращения должна согласовываться с положениями ст. 13 Конвенции МОТ, в которой говорится, что в случае, если работодатель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного плана, он: a) своевременно предоставляет соответствующим представителям работников информацию по этому вопросу, в частности информацию о причине предполагаемых увольнений, количество и категории работников, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого это может произойти; b) как можно раньше предоставляет возможность, в соответствии с национальным законодательством и практикой, соответствующим представителям работников провести консультации о мерах предотвращения увольнений или сведение их к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности предоставление другой работы [5].

То есть рыночные условия, которые определяют экономическое поведение владельца – работодателя должны согласовываться с социальной направленностью трудового права, само же право на сокращение не должно превратиться в право неконтролируемого управления численностью работников на основании временной производственной целесообразности.

 

Выводы

 

В целом можно считать, что проблема прекращения действия трудовых договоров окончательно не решена, уточнений требуют основания, которые связаны со спецификой прекращения правоотношений с работниками отдельных категорий (несовершеннолетних, беременных женщин, женщин, имеющих несовершеннолетних детей, лиц, получивших инвалидность и др.), именно на это должны быть направлены дальнейшие исследования.

Что касается оснований прекращения трудовых отношений в действующем и новом трудовом законодательстве, то можно утверждать, что проектом Трудового кодекса данная проблема решается с учетом новых социально-экономических реалий и именно этот подход следует считать перспективным и обоснованным.

Безусловно, что проект Трудового кодекса Украины не является идеальным юридическим документом, как и любой другой законопроект, он имеет определенные недостатки. Но эти недостатки, на наш взгляд, определяются желанием законодателя на практике закрепить определенный компромисс между работодателями и работниками в части прекращения трудовых отношений. Следует согласиться с тем, что рыночные условия создают более жесткие и прагматичные отношения между работниками и работодателями и это будет в будущем определять тенденции развития отечественного трудового права.

В то же время это развитие должно происходить с учетом социального содержания отечественного трудового права, т.е. решая вопрос о прекращении трудовых отношений, законодателю целесообразно усилить гарантии уволенным работникам в части материальной компенсации, обеспечении права на первоочередное трудоустройство, переквалификацию, переезд в другие регионы, при условии, что в этих регионах требуются такие специалисты, запрет увольнения, если в семье уже есть лицо, ранее уволенное и поставленное на учет в Государственной службе занятости.

 

Литература

 

1.                  Агафонова Г. А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: дисс… канд.. юрид. наук. / Г. А. Агафонова. – М., 2007. – 197 с.

2.                  Андреева Л.А. Незаконное увольнение: Науч.-практ. пособие / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М. Медведев; под ред. К.Н. Гусова. – М.: Проспект, 2009. – 77 с.

3.                  Егоров В.И. Трудовой договор: Учеб. пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007. – 456 c.

4.                  Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 г. – Режим доступа: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

5.                  Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року. – Режим доступа: http://zakon.nau.ua/doc/?code=993_005.

6.                  Коршунова Т. Ю.Трудовой договор в современных условиях (К вопросу о найме труда) / Т.Ю. Коршунова, А.Ф. Нуртдинова // Государство и право. – 1994. – № 2. – С. 30 – 41.

7.                  Трудовий кодекс України. Проект закону України № 2902 від 22.04.2013. – Режим доступа: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746.

8.                  Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права / Л. С. Таль. – М.: Моск. науч. изд-во, 1918. – 225 c.

 

Поступила в редакцию 13.05.2014 г.