Классификация видов кадровой политики организации

Классификация видов кадровой политики организации

Логунова Наталья Анатольевна,

доктор экономических наук, декан технологического факультета, профессор кафедры экономики предприятия,

Носенко Елизавета Игоревна,

магистрант.

Керченский государственный морской технологический университет.

Кадры играют важнейшую роль, «кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении предприятием персоналом выделяют четыре ключевые проблемы. Это – возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления в соответствии с определенным типом кадровой политики, что актуализирует необходимость в изучении содержательных характеристик каждого вида.

Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения видов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис.1.) [1-3]. По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия, выделяют соответствующие типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Рис. 1. Виды кадровой политики организаций.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Каждый вид кадровой политики имеет свои особенности (табл. 1).

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом приведено в табл. 2.

Таблица 1.

Виды кадровой политики и их особенности.

Виды кадровой политики	Характеристика
Пассивная	1. Руководство организации не имеет программы действий в отношении собственного персонала
	2. Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий»
	3. Отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации
Реактивная	1. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины, предпринимать меры по локализации кризисных явлений
	2. Кадровые службы проводят диагностику кадровой ситуации и принимают экстренные меры по разрешению возникающих проблем.
	3. Проблемы при среднесрочном планировании развития организации
Превентивная	1. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации.
	2. Программа развития организации основывается на прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях.
	3. Службы персонала принимают отдельные меры по развитию персонала.
	4. Проблема — разработка целевых кадровых программ
Активная	1. Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию
Активная	2.Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.
Активная рациональная	1.Руководство имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованный прогноз ее развития и располагает средствами для влияния на нее. 2. Программа кадровой работы является составной частью в программах развития организации
Активная авантюристическая	1.Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее
Активная авантюристическая	2. Планы кадровой работы ориентированы на достижение целей, но основываются на недостаточно аргументированных фактах

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Таблица 2.

Характеристика открытой и закрытой кадровой политики [4].

№ п/п	Кадровый процесс	Тип кадровой политики
№ п/п	Кадровый процесс	открытая	закрытая
1.	Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
2.	Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками»	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива
3.	Обучение и развитие персонала	В основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знаний	В основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации
4.	Продвижение персонала	Затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороны	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры
5.	Мотивация и стимул персонала	Предпочтение отдается вопросам стимулирования	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Литература

1. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. — М.: Академический Проект, 2005. - 1088с.

2. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова, - 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 695с.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.- 560с.

4. Агашкова А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. - Минск: Регистр, 2008. С. 35–36.

Поступила в редакцию 08.12.2015 г.