Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе предпринимательской и трудовой мотивации
Шаповалов Игорь Иванович,
магистрант кафедры экономики предприятия Керченского государственного морского технологического университета.
Понятие мотивации давно и основательно изучаются зарубежными и отечественными учеными. Разработаны даже две группы теорий мотивации: содержательная и процессуальная. Выделено около двух десятков моделей предпринимательского и трудового поведения. Однако для данной статьи было бы лишним освещать все тонкости теорий и моделей. Обратим внимание на главное. В широком смысле мотивация является побуждением к активной деятельности для достижения определенных целей. Чаще всего целью выступает удовлетворение потребностей. В экономико-социально ориентированных публикациях подчеркивается, что универсальным ядром (архетипом) мотивации выступает формула – «максимум вознаграждения путем минимума расходов», или просто принцип максимизации или элемент экономического интереса в теории рационального выбора [1, с. 327-329]. Мотивацию участников экономической деятельности образует такую цепочку: побуждения (мотивы) – действие (поведение) – результат (удовлетворение потребностей). Вполне понятно, что такие две группы участников экономической деятельности как предприниматели и наемные работники имеют разнокачественные потребности и на их основе формируют свои цели и свое поведение.
Предприниматель (очень часто он одновременно выступает и собственником предприятия) как носитель инновационных изменений или инновационных прорывов является активным агентом экономического процесса, способным повлиять на развитие хозяйственной системы, в которой он функционирует. Как новатор он правомерно претендует на предпринимательский доход, который понимается как дополнительный доход, полученный от какого-то товара, произведенного по инновационному пути, по сравнению с прибылью от этого же товара, полученного традиционным путем. Побудительным фактором (мотиватором) для предпринимателей является прибыль. Российское экономическое законодательство закрепляет за собственником-предпринимателем право распоряжаться полученным доходом. В нормативно-правовых актах, регулирующих хозяйственное и предпринимательское право в Российской Федерации, сказано, что собственник имеет право использовать принадлежащее ему имущество для предпринимательской деятельности. Результаты хозяйственного использования имущества (изготовленная продукция, полученные доходы) принадлежат собственнику этого имущества, если иное не установлено законом или договором. Кроме того, владельцу предоставлено право на договорной основе использовать труд граждан и обязано обеспечить гражданину, труд которого используется, социальные, экономические гарантии и права, предусмотренные законом. На первый взгляд это исчерпывает проблему согласования мотивационных аспектов между предпринимателем и наемным работником, возлагая ее решения на владельца, предпринимателя. Правомерность такой оценки подтверждается еще и тем, что многими законодательными актами право владельца на результаты хозяйствования (предпринимательства) дополняются правом распоряжения этими результатами. В частности, можно найти, что порядок использования прибыли (дохода) субъекта хозяйствования определяет собственник (собственники) или уполномоченный им орган в соответствии с законодательством и учредительными документами. Причем, одним из принципов предпринимательства называется «свободное распоряжение прибылью, которая остается у предпринимателя после уплаты налогов, сборов и других платежей, предусмотренных законом». И все же возложением обязанностей гармонизации интересов и мотивов на предпринимателя проблема не решается по той простой причине, что наемный работник имеет совершенно другой, свой мотиватор – заработную плату (оплату труда).
В Трудовом кодексе Российской Федерации находим, что владелец предприятия или уполномоченный им орган обязуется выплачивать работнику заработную плату при условии выполнения работы [2]. Для работника побуждением (мотиватором) выступает его оплата труда. А в статье 129 ТК говорится об обеспечении воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы.
На достижение этой же цели направляют и многочисленные законодательные и подзаконные нормативно-правовые акты, которые определяют размер оплаты труда (отраслевые соглашения, коллективные договоры и т.п.). Это будто бы порождает еще одну альтернативу гармонизации – параллельное независимое функционирование предпринимательской и трудовой мотивации.
И все же вернемся к Трудовому кодексу, которым предусмотрено, что источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности. Таким образом, результаты хозяйственной деятельности (предпринимательства) выступают единым источником и прибыли, и оплаты труда. Эти результаты в каждом конкретном случае ограничены и поэтому порождают две экономические реалии.
Первая – это конфликт мотиваторов. Оплата труда является элементом производственных затрат. Повышение оплаты труда увеличивает затраты и неизбежно уменьшает прибыль. Мотиваторы конфликтуют и предметом конфликта выступает доля каждого из них в результатах, доходах. Вторая экономическая реалия – это угроза проявления работниками предприятия не растущей трудовой активности, а так называемой оппортунистического поведения. Исследователи из зарубежья видят ее смысл в попытке достижения исключительно собственных интересов любым, в том числе и нечестным путем, включая обман, кражи, мошенничество. Исследователи отечественные констатируют наличие у современного населения большого опыта оппортунистического поведения, накопленного за годы социалистического хозяйствования [3, с.8-9]. Деформируя нормальный ход воспроизводственного процесса в производстве и взаимоотношения между его участниками, оппортунистическое поведение работников заслуживает негативной оценки. Если выявленные резервы так и останутся неиспользованными возможностями, это будет означать консервацию бесхозяйственности, безынициативности, низкой предпринимательства. Поэтому угрозе проявления оппортунистического поведения и конфликта мотиваторов следует противопоставить гармонизацию механизмов предпринимательской и трудовой мотивации.
Гармонизация достигается, прежде всего, предоставлением использованию резервов статуса единой цели, единой задачи, общей и для предпринимателей, и для наемных работников. Этому же способствует и рациональное распределение обязанностей по использованию резервов между этими двумя сторонами как участниками единого процесса, а также достоверное определение дополнительного мотивационного ресурса (валового дохода, вновь созданной стоимости) и его справедливое распределение между предпринимателями и наемными работниками. Универсальными средствами обеспечения справедливости является постоянный диалог, открытость соответствующей информации, гласность при ее обсуждении и принятии решений. Широкое участие коллективов работников подразделений предприятия в обсуждении узловых вопросов выявления и использования резервов повышения экономической эффективности следует считать обязательным, но его не следует понимать как нивелирование функций и обязанностей сторон. Задачи предпринимателей и наемных работников по использованию резервов не могут совпадать, они неизбежно будут разнокачественными. При этом следует исходить из известных экономических закономерностей и положений, которыми должны руководствоваться предприниматели [4]. Одна из этих закономерностей касается негативной оценки низкой заработной платы. Наемного работника она не стимулирует к высокопроизводительному труду, а, наоборот, подталкивает к оппортунисткому поведению. Мало пользы приносит она и предпринимателю, не побуждая его к модернизации производства, консервируя рутинные технологии.
С этих позиций следует обратить внимание на особенности распределительных отношений в прибыльных предприятиях Республики Крым. Рассмотрим их на примере функционирования сельскохозяйственных предприятий, как наиболее однородных в своей общей массе, что облегчает делать обобщенные выводы. Учитывая особенности 2014 года, переходного для данного региона, проведем анализ за предшествующий – 2013 год. Результаты анализа свидетельствуют, что мотивационный ресурс (валовой доход) по мере повышения рентабельности реализации продукции существенно возрастает. При уровне рентабельности реализации продукции 16% на одного среднесписочного работника приходится 24462 грн валового дохода, при рентабельности 69% этот показатель возрастает до 65829 грн, при рентабельности 151% - до 344914 грн. Однако доля средств на оплату труда в валовом доходе постоянно уменьшается в обратной зависимости от уровня рентабельности - чем выше рентабельность, тем меньше доля. В группе хозяйств с рентабельностью 16% на оплату труда из валового дохода выделяют 41,1%, во второй группе с рентабельностью 69% - 13,2%, в третьей с рентабельностью 151% доля средств на оплату труда составляет 1,9% суммы валового дохода. Это и обусловило годовую сумму заработной платы в третьей группе лишь 14680 грн., во второй - 16 055 грн. и первой - 15942 грн. Распределение валового дохода состоялось в интересах предпринимателя, а оплата труда при наличии у второй и третьей группах хозяйств достаточных предпосылок ее повышение стабилизировалась на уровне 15-16 тыс. грн. в год или 1250-1300 грн. в месяц. Напомним, что среднемесячная зарплата в 2013г. составляла по национальной экономике в два раза больше. Итак, возможности восстановления справедливости весьма значительны. А результаты этого будут только положительными, о чем свидетельствуют данные последующего анализа.
Так, при среднемесячной оплате труда 872 грн. на одного занятого в сельском хозяйстве работника получено 2716 грн. убытка от сельскохозяйственной деятельности. Повышение среднемесячной оплаты труда до 2350 грн. сопровождалось увеличением суммы прибыли на одного работника до 21305 грн. Тенденция роста доходности была устойчивой и стабильной. Таким образом, никаких потенциальных угроз гармонизация механизмов предпринимательской и трудовой мотивации даже в случае существенного повышения оплаты труда в себе не несет.
Методические основы управления персоналом на основе гармонизации предпринимательской и трудовой мотивации предусматривают характеристику содержания и объема экономической информации, а также методов ее обработки и анализа для решения определенной проблемы. Гармонизация механизмов предпринимательской и трудовой мотивации призвана решить проблему справедливого распределения между предпринимателями и наемными работниками прироста мотивационного ресурса (валового дохода), который получен благодаря использованию выявленных резервов повышения экономической эффективности аграрного предприятия. Для этого нужна, прежде всего, исчерпывающая характеристика содержания и характера выявленных резервов. На этой основе следует определить масштабы резервов, то есть четко установить, чего они касаются: отдельного вида продукции, отдельного направления деятельности или всего предприятия. Следующие действия – определение путей реализации, использования выявленных резервов и необходимых для этого ресурсов. Наиболее предпочтительным вариантом является комплексное использование всех выявленных резервов. Дальше – состав обязанностей сторон (менеджмента предприятия (предпринимателей) и наемных работников (коллективов подразделений)) по использованию резервов. Перечисленная информация позволит осуществить всестороннюю экономическую оценку выявленных резервов со стороны расходов на их использование и результатов, включая и прирост мотивационных ресурсов. Инструментарий гармонизации экономических механизмов предпринимательской и трудовой мотивации целесообразно строить на остаточной основе, ставя объем мотивационных ресурсов (выплат) в зависимости от объема результата использования резервов и расходов, которые оказались для этого нужны.
Конкретный вид инструментов экономического аппарата гармонизации будет определяться масштабами использования резервов. Если резервы или последствия их использования охватывают все предприятие, инструментом гармонизации может выступать тарифная система. В этом случае в дополнение к действующей традиционной системе (существующих тарифных ставок, должностных окладов) разрабатывается новая. Ставки и оклады новой тарифной системы увеличиваются с таким расчетом, чтобы определенными на ее основе инструментами расчета стимулирующих выплат (расценками за продукцию, расценками за валовой доход, долями рыночной цены и т.п.) покрыть дополнительные мотивационные ресурсы, полученные за счет использования резервов.
В случае, когда выявленные резервы касаются только определенного продукта или группы однородных продуктов, можно применить остаточный инструментарий без изменения тарифной системы. При этом логика определения уровня стимулирующих инструментов сохраняется. С их помощью занятые в производстве определенной продукции рабочие должны получить часть прироста мотивационного ресурса, полученного путем использования резервов.
Если резервы концентрируются в отдельном направлении (виде) деятельности, то в зависимости от его масштабов выбирают первый или второй вариант из перечисленных выше.
Особенно важно правильно определить пропорции распределения дополнительного мотивационного ресурса между предпринимателями и наемными работниками. С этой целью прежде всего следует конкретизировать состав этих двух сторон. Очевидно, что под термином «предприниматели» следует понимать владельца и менеджмент предприятия, а под наемными работниками – персонал подразделений. Необходимо также иметь четкое представление об объеме выполняемых сторонами обязанностей в процессе выявления и использования резервов повышения эффективности, а также в наращивании мотивационного ресурса (валового дохода). Целесообразно также знать фактические размеры оплаты труда персонала обеих сторон за предыдущие годы, а также фактические пропорции распределения фактического валового дохода предприятия на оплату труда и прибыль. Предварительно следует также определить направления использования общей суммы дополнительного мотивационного ресурса (валового дохода). Таких направлений может быть три: на развитие предприятия, на материальное стимулирование, для создания страховых резервов денежных средств для материального стимулирования в последующие годы. Необходимо также определить направления использования дополнительного мотивационного ресурса каждой из сторон. Для предпринимателей это будут названные три направления, для наемных работников – два (без средств на развитие предприятия). Распределение дополнительного мотивационного ресурса между сторонами распределения (предпринимателями и наемными работниками) осуществляется на основе информации о базовых (фактических) уровнях оплаты труда и пропорциях распределения валового дохода. Единого методического подхода или каких-либо нормативов для этих расчетов не существует. Необходимо лишь четко понимать, что именно этим распределением достигается гармонизация механизмов предпринимательской и трудовой мотивации. Гармонизация должна проявить себя через справедливое и ощутимое увеличение стимулирующих выплат персоналу наемных работников, а для владельца – через увеличение прибыли и создание предпосылок дальнейшего развития предприятия. Роль определенных экономических нормативов при этом могут играть следующие величины проявления стимулирующего воздействия. Повышение оплаты труда должно составлять не менее 5%, разрыв в уровнях оплаты сторон не может быть больше чем двукратным, ориентиром роста оплаты труда может быть ее средний уровень по национальной экономике и ее отраслях. Кроме того, следует принимать во внимание региональные особенности рынка труда, миграционные тенденции, местные традиции и т.п.
Гармонизация механизмов предпринимательской и трудовой мотивации в процессе выявления и использования резервов повышения экономической эффективности аграрных предприятий является составной частью их предпринимательской деятельности и находится под юрисдикцией отечественного законодательства о предпринимательстве. Однако на разных предприятиях этот процесс имеет определенные особенности [5]. Они сводятся к тому, что, во-первых, основным участком использования резервов и получения положительных результатов выступают производственные подразделения предприятия, которые действующим экономическим законодательством не рассматриваются как полноправные субъекты предпринимательства. Во-вторых, отношения экономических агентов в процессе выявления и использования резервов образуют отдельную сферу экономических отношений – внутрихозяйственных, то есть отношений, которые складываются между структурными подразделениями предприятия, а также между структурными подразделениями и администрацией предприятия.
Кроме того, каждое предприятие имеет свои конкретные особенности, которые должны быть учтены при гармонизации механизмов предпринимательской и трудовой мотивации в процессе выявления и использования резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Поэтому нормативно-правовое закрепление экономических отношений, которые при этом возникают, целесообразно осуществлять с помощью документа локального действия - внутрихозяйственного договора. Он может быть двусторонним - между отдельным производственным подразделением и администрацией (менеджментом) предприятия, или многосторонним, если его сторонами будут выступать все задействованные в выявлении и использовании резервов подразделения и администрация.
Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно сделать следующие выводы. На сегодняшний день действующее экономическое законодательство предоставляет предприятию широкие права для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами. Предприятию предоставлено право самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание. Также предусмотрено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий также устанавливаются самостоятельно предприятием. Все это создает достаточные предпосылки для построения действенного инструмента регулирования внутрихозяйственных отношений.
Литература
1. Экономическая социология. – М.: Изд. Московского государственного университета, 2006. – 718 с.
2. Иллюстрированный Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013. – 672 с.
3. Узун В.Я. Крупный и малый бизнес в сельском хозяйстве России. Адаптация к рынку и эффективность. – М.: Энциклопедия российских деревень, 2004. – 138 с.
4. Е.Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 с.
5. Ильясов Ф.Н. Социальная справедливость в оплате труда (опыт социолого-статистического исследования) // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. - М.: Институт социологии РАН, 1992. - С. 121-149.
Поступила в редакцию 27.04.2015 г.