Основные направления планирования человеческих ресурсов предприятия
Кулганик Александр Анатольевич,
магистрант направления «Экономика»,
Бабина Ольга Витальевна,
старший преподаватель кафедры экономики предприятия.
Керченский государственный морской технологический университет.
В работе рассмотрена актуальность планирования человеческих ресурсов предприятия. Выявлены цели планирования с точки зрения работодателя и работника организации. Рассмотрены стадии планирования человеческих ресурсов организации. Приведены основные направления повышения эффективности деятельности предприятия в результате организации планирования развития человеческих ресурсов.
Ключевые слова: планирование, человеческие ресурсы, развитие персонала, квалификация.
| Тут ГДЗ по математике 5 класс Мерзляк тут www.euroki.org |
Актуальность исследования
На современном этапе развития экономики Российской Федерации происходит глобализация международных экономических отношений, ускоренными темпами развивается научно-технический прогресс, что приводит к изменению роли человеческих ресурсов в общественном производстве. Роль и значение развития человеческих ресурсов следует рассматривать не только на микроуровне, то есть уделять внимание эффективному использованию персонала предприятия, а и на макроуровне, так как конкурентоспособность и эффективность использования человеческих ресурсов оказывают решающую роль в формировании успешного имиджа страны в целом.
В последние десятилетия наблюдается тенденция повышения роли человеческих ресурсов в достижении определенных успехов и эффективности функционирования предприятий. Не смотря на стремительное развитие научно-технического прогресса и совершенствование технологий, человеческий капитал и его развитие являются основной составляющей компонентой достижений предприятий.
Цель работы: определить необходимость и основные направления планирования развития человеческих ресурсов предприятия.
Изложение основного материала
Понятие «человеческие ресурсы» следует отличать от термина «трудовые ресурсы». Под человеческими ресурсами общепринято понимать совокупность людей, обладающих определенным потенциалом (физическим, творческим, интеллектуальным, психологическим), а также наличием опыта, навыков, мотивов.
Ю.Г. Одегов определил качество человеческих ресурсов, как степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ [2].
Понятие трудовых ресурсов является более узким, так как вводит определенные ограничения по возрасту.
Не смотря на то, что человеческие ресурсы можно отнести к категории неограниченных на макроуровне, на уровне предприятий и организаций они нуждаются планировании.
Под планированием человеческих ресурсов понимают процесс определения их количества, качества (то есть определенных квалификационных характеристик) и стоимости.
То есть уже на начальном этапе создания и функционирования предприятия перед руководством возникает вопрос целесообразности привлечения определенного количества сотрудников. Вероятно, наибольшее внимание следует уделять не только количеству персонала, а и качеству, то есть процесс отбора будущих кадров должен основываться на наличии у претендентов на должность определенных характеристик, таких как опыт работы на соответствующей должности, стремление к самосовершенствованию и развитию, уровень квалификации и ряд других характеристик.
Правильное определение необходимого количества персонала важно для предприятия не только с точки зрения обеспечения процесса бесперебойного и эффективного функционирования, а и с позиции обоснованных затрат на «содержание» этого персонала. Так как расходы на заработную плату прямо пропорциональны количеству персонала.
Таким образом, основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников – их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.
Ошибки и неучтенные факторы при планировании человеческих ресурсов могут привести к негативным последствиям для организации. Иногда, слишком жесткий отбор потенциальных кадров приводит к тому, что на начальном этапе отбора у индивида нет возможности и соответствующих условий, чтобы проявить все свои достоинства и ошибочное решение менеджера по персоналу грозит потерей ценных ресурсов для организации.
В то же время, благодаря эффективному планированию человеческих ресурсов, возможно повышение эффективности функционирования предприятия в целом. Это обеспечивается за счет [1]:
- оптимизации использования персонала. Благодаря своевременному планированию человеческих ресурсов может быть выявлен неиспользуемый потенциал работников путем реорганизации производственных процессов, перевода имеющихся сотрудников в другие отделы, на другие, более подходящие им должности, расширения должностных обязанностей;
- организации профессионального обучения. При разработке концепции функционирования предприятия могут быть выявлены новые направления деятельности, которые требуют привлечения квалифицированных кадров. Однако для предприятия более выгодным может оказаться не привлечение новых кадров, а назначение на вакантные должности уже имеющихся сотрудников. Следовательно, организация профессионального обучения на предприятии может позволить сократить не только расходы на данное направление, а и повысить эффективность конечных результатов;
- совершенствования процесса приема на работу. Перспективное планирование деятельности предприятия служит также источником информации о необходимом количестве персонала. В связи с этим данный вопрос может находиться на постоянном контроле руководства предприятия, что обеспечит стабильность работы и исключит кризисные ситуации, вызванные нехваткой рабочей силы;
- сокращения расходов предприятия на рабочую силу. Продуманная, последовательная и компетентная политика предприятия на рынке труда, а также оценка собственных потребностей в персонале на перспективу позволит предприятия занимать конкурентные позиции и эффективно взаимодействовать с контрагентами на рынке труда.
Для предприятия важным моментом является не просто планирование наличия и состава человеческих ресурсов, а и их развития.
Под развитием человеческих ресурсов понимают непрерывный, комплексный процесс всестороннего развития личности сотрудников предприятия с целью повышения эффективности их работы [3].
То есть развитие человеческих ресурсов предполагает непрерывное профессиональное обучение работников. Прежде чем планировать развитие человеческих ресурсов следует определиться, какую цель преследует работодатель и работник. Среди целей, которые преследует работодатель можно выделить следующие:
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация персонала;
- подготовка персонала соответствующей квалификации для успешного внедрение нововведений.
С точки зрения работников основными целями профессионального обучения выступают [5]:
- приобретение и совершенствование профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- выработка профессиональных умений общения с поставщиками и потребителями продукции (товаров, услуг), банками, налоговыми органами и другими организациями, оказывающими влияние на работу предприятия;
- совершенствование способностей в сфере планирования и организации производства.
При этом цели работодателя следует кооперировать с целями работника для получения максимального эффекта.
На начальной стадии планирования развития человеческих ресурсов необходимо определить имеющиеся несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми обладает персонал организации и желаемыми и необходимыми компетенциями персонала. Далее следует определиться с тем, кого учить и чему учить. То есть следует уточнить, какое количество работников подлежит обучению и какие знания и навыки следует развивать.
Следующим шагом будет выбор методов обучения. В настоящее время на российском рынке образовательных услуг существует большое количество образовательных учреждений, тренинговых компаний, которые предлагают широкий выбор образовательных программ по разным направлениям деятельности [4].
Так как процесс профессионального развития человеческих ресурсов является в определенной степени затратным, данное направление использования средств следует учитывать при планировании и утверждении бюджета предприятия.
С целью экономии средств, большинство предприятий организуют курсы повышения квалификации на местах (на самом предприятии проводятся мастер-классы по определенным профессиям) либо на аналогичных предприятиях данной отрасли. Однако данный метод используется в основном, если речь идет о повышении квалификации и совершенствовании навыков по рабочим специальностям.
Выводы
Таким образом, планирование развития персонала выступает важным структурным элементом планирования деятельности предприятия в целом, так как грамотное управление сотрудниками организации является ключевым звеном в экономике труда.
При выявлении новых и современных инструментов повышения эффективности функционирования предприятия большое внимание должно уделяться присущему работникам человеческому, интеллектуальному потенциалу, который будет выступать ключевым фактором развития предприятия. Причем планирование развития человеческих ресурсов должно осуществляться на предприятии непрерывно, системно и комплексно, то есть должны учитываться не только количественные, но и качественные характеристики персонала. В результате это обеспечит предприятию определенные преимущества по человеческим ресурсам и повысит уровень его конкурентоспособности в целом.
Литература
1. Беспалов П.В. Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации: Учебной пособие / П.В. Беспалов, А.Л. Гапоненко, В.И. Корниенко – М., 2003. – 312 с.
2. Волгин Н. А. Экономика труда / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов – М.: Изд-во «Экзамен» 2004. – С. 34-35.
3. Гапоненко А.Л. Проблемы технологии управления развитием социально-экономических систем. / А.Л. Гапоненко – М.: Издательство РАГС. 2004. – 186 с.
4. Умбиталиев А.Д. Развитие рынка образовательных услуг как важнейший фактор управления человеческими ресурсами / А.Д. Умбиталиев, Д. Е. Ундербаев, Ж.Ш. Кыдырова, Д.А. Куланова / Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 5 – С. 81-84
5. Шляпникова Е. В. Инновационное управление сотрудниками малого предприятия / Е. В. Шляпникова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). – Казань: Бук, 2014. – С. 122-124.
Поступила в редакцию 01.07.2015 г.