Управленческая культура и её ценностные основания
Морозова Галина Александровна,
кандидат исторических наук, доцент кафедры связи с общественностью Поволжского государственного университета телекоммуникаций и информатики.
В Российской Федерации для преобразования административной системы нужны кадры. В стране есть люди, способные нести ответственность за стратегические решения в этой сфере. Но для претворения этих стратегических замыслов в жизнь нужны новые управленцы [2, с. 123–124]. В их подготовке важная роль принадлежит управленческой культуре. Под этой культурой нами понимается совокупность совершаемых индивидами действий, направленных на достижение управленческих целей и представляющих способ освоения социального пространства управленческо-исполнительских отношений на ценностном уровне. Основу управленческой культуры составляют ценности. В системе управления возникает несколько уровней отношений. Это:
1) отношения внутри самой управляющей подсистемы,
2) отношения внутри исполнительской подсистемы,
3) отношения, возникающие между управляющей и исполнительской подсистемой.
Результативность управления во многом предопределяется сложившимися и господствующими в каждой из подсистем ценностями. Процесс управления персоналом, представляющим управляющую подсистему, зависит от кадров, которые подобраны на эту работу, их целей, ценностных ориентаций по отношению к труду, личностных характеристик.
Формирование соответствующей управленческой культуры в организации на субъективном уровне обусловлено занимаемой в этом вопросе позицией менеджеров. В настоящее время в России развернута широкая подготовка кадров менеджеров в системе высших учебных заведений. Практический опыт показывает, что в основном она направлена на экономические знания будущих менеджеров, развитие их деловых качеств и в меньшей мере на формирование ценностных ориентаций специалистов, которые и будут способствовать развитию управленческой культуры организации.
Проведенный нами в Самарской академии государственного и муниципального управления опрос студентов экономических специальностей, включая «Менеджмент организации», выявил, что значительная часть будущих специалистов ассоциирует своё представление о менеджменте с такими качествами менеджера, обусловленными пониманием значимости управленческой культуры, как
- творческий подход к управлению, связанный с принятием нестандартных решений (61 % ответов);
- умение предупреждать и разрешать конфликты (57 % ответов);
- обладание внутренней и внешней культурой, чувством меры (56 % ответов).
Управленческая культура, связанная с подбором кадров, должна проявляться не хаотично, а отвечать соответствующим требованиям. Одна из составляющих сложившейся управленческой культуры – это опора на концептуальную основу работы с кадрами. В частности важнейшим аспектом этой проблемы является изменение подходов к подбору персонала. Целостная концепция подбора кадров должна включать ценностные основания работы с ними, новые принципы и методы. Она должна учитывать возросшие притязания работника на объективную оценку его качеств, способностей как личности. Новой парадигмой подбора кадров должно явиться изменение подхода к оценке личности. Необходимо рассматривать её не как средство, а как цель. Ориентация на развитие способностей самой личности в процессе работы принесёт успех не только работнику, но и организации. Таким образом, концепция подбора кадров должна исходить из признания ценности самого работника, претендующего на работу в организации. В настоящее время такой фактор стимулирования трудовой активности, как размер заработной платы, напрямую не влияет на повышение активности, а действует опосредованно, как условие удовлетворения запросов личности, её потребностей, интересов, направленных на самореализацию человека. Данный аспект необходимо учитывать при выработке новой культурной парадигмы в работе с человеком, претендующим на соответствующую его потенциалу статусно-ролевую позицию в организации.
Одним из элементов управленческой культуры и концепции подбора кадров должны быть требования, предъявляемые к работнику в виде критериев, которым он должен соответствовать. Эти критерии должны учитывать не только содержание, характер, условия труда и особенности профессиональных функций, но и не отрываться от действительности и учитывать реальные качества индивидов, претендующих на работу. В противном случае это явится источником напряжения во взаимоотношениях между управленческим и исполнительским персоналом и вызовет конфликт.
Сегодня важно учитывать и то, как работник относится к своим и чужим правам и обязанностям, к правовой деятельности [3].
Составным элементом концептуальной основы работы с кадрами является использование в управлении организационных ценностей. Под этим следует понимать разнообразные явления и процессы, способствующие удовлетворению потребностей работников, воспринимаемые в коллективе как норма. Аксененко Ю. Н., Каспарян В. Н. выделяют ряд ценностных предпосылок, которые необходимо учитывать при принятии управленческих решений. Среди них:
1 – цели организации;
2 – критерий эффективности;
3 – правила «честной игры»;
4 – индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение [1, с. 280].
К управленческой культуре можно отнести различные элементы духовной и материальной жизни. Это и сложившиеся традиции, моральные ценности, стиль и стандарты поведения, ценности как кодекс чести в выполнении функций, обусловленных должностными инструкциями.
Под управленческой культурой понимается и совокупность целям (деловое кредо) в развитии организации, включающим, исходя из опыта японских и американских организаций, философию и политику организации, базовые цели, кодекс поведения [5, с. 33].
Управленческая подсистема вырабатывает не только деловое кредо, но и занимается его внедрением в жизнь организации, ориентируется на формирование личной мотивации работников.
Управленческая культура реализует социальную потребность, как потребность в общении. Сам менеджмент рассматривается многими специалистами как искусство общения. Управленческая культура в развитом виде представляет целостную систему взаимодействия людей на всех уровнях управленческих отношений. Важнейшей составляющей взаимодействия является общение. Управленческая культура включает правила делового общения. Общение предполагает стиль и форму обращения к подчиненным, учитывающий их возраст, пол, языковую культуру, которая означает доступность восприятия информации на вербальном уровне, ритуалы представления сотрудников коллективу в связи с изменением статусно-ролевых позиций, организацию мероприятий, связанных со знаменательными датами в жизни коллектива и отдельных работников.
К элементам управленческой культуры относится символика, с помощью которой подчёркиваются основополагающие ценности организации (награды, знаки отличия и т. д.).
В управленческой подсистеме важнейшим элементом управленческой культуры является этика поведения руководителей в отношении подчинённых. Среди важнейших аспектов необходимо выделить следующие составляющие управленческой этики. Это:
- учет интересов сотрудников;
- умение слушать и доходчиво выражать свои мысли;
- подчёркивать значимость каждого сотрудника в организации независимо от его статусно-ролевой позиции. На это особое внимание в целях предупреждения конфликтов обращал известный американский учёный Д. Карнеги [4, с. 32];
- умение нести ответственность за обещания;
- «не подставлять» сотрудников в случае конфликтной ситуации;
- предвидеть и своевременно разрешать назревающую конфликтную ситуацию;
- относиться к сотрудникам не как к средству, а как цели;
- видеть в человеке и использовать его позитивное начало;
- не нарушать выработанные в организации правила поведения;
- быть образцом для подражания, начиная от внешнего вида и заканчивая проявлением внутренней культуры, характеризующейся таким качеством как интеллигентность;
- не унижать человеческое достоинство, не допускать грубости и хамства по отношению к подчиненным;
- строить отношения, руководствуясь принципом доверия.
Т. А. Чупшева обоснованно выделяет в качестве коммуникативных умений менеджеров, ориентированных на деловое взаимодействие, – умение быстро вникнуть в существо проблемы, доходчиво и просто объяснить свою позицию, умение согласовывать варианты решений, умение убеждать [6, с. 27]. Полагаем, что это важнейшие элементы развитой управленческой культуры менеджера, которые определяют его взаимодействие с персоналом как внутри управленческой, так и в отношениях управленческой и исполнительской подсистемы.
Поскольку в управлении взаимодействие процесс обоюдный и зависит не только от качеств руководителей и их желания, но и предопределяется ответными действиями со стороны исполнителей, то управленческая культура зависит и от сложившихся отношений внутри исполнительской подсистемы.
На этом уровне особое значение имеет ориентация рядовых работников на соответствующую систему ценностей. Наиболее значимыми из них являются:
- ориентация на моральное и материальное признание своих заслуг;
- уважение по отношению к опыту, знаниям коллег;
- солидарность;
- вежливость, скромность;
- честность, порядочность;
- умение разделять ответственность и признавать ошибки;
- доверие;
- идентификация себя с коллективом;
- ответственное отношение к своим обязанностям;
- соблюдение дисциплины и этики взаимоотношений.
Полагаем, что стыковка управленческой культуры происходит в системе управленческо-исполнительских отношений, так как реакция сотрудников на действия менеджеров является своеобразным барометром, отражающим состояние культуры в организации.
На этом уровне должны вырабатываться такие базовые ценности управленческой культуры, как:
- соблюдение выработанных в организации правил поведения;
- выполнение обещаний;
- солидарная ответственность за результаты деятельности;
- доверие;
- уважительное отношение к людям независимо от их статусно-ролевых позиций.
Таким образом, управленческая культура в развитом виде должна представлять целостную систему взаимодействий индивидов и групп в рамках организации, направленную на реализацию их целей, потребностей и интересов, обусловленных занимаемыми ценностными позициями. Управленческая культура как система включает три уровня отношений, в основе которых находится их ценностное измерение.
Литература
1. Аксененко Ю. Н., Каспарян В. Н., Самыгин С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – С. 280.
2. Зимин В. А. Исполнительная власть в Российской Федерации. Изд. 2-е, перераб. и доп. – Самара: Самарский гос. ун-т, 2005. – 337 с.
3. Зимин В. А., Морозова Г. А. Правовое государство: основные признаки, черты, проблемы // Вестник Самарского муниципального института управления. – 2012. – № 4(23). – С. 121–128.
4. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей / пер. с англ. Ф. П. Красавина. – Киев : Наук. Думка, 1990. – С. 32.
5. Удальцова М. В. Социология управления. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Новосибирская государственная академия экономики и управления, 2002. – С. 33.
6. Чупшева Т. А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом. – М., 2004. – С. 27.
Поступила в редакцию 11.02.2015 г.