Стимулирующие выплаты в современной оплате труда как рычаги мотивации работников
Москалева Светлана Алексеевна,
магистрант кафедры бухучета, анализа и аудита Керченского государственного морского технологического университета.
Достойная оплата за труд является одной из наиболее важных ценностей для человека, так как наиболее часто именно она становится единственным источником дохода и материального обеспечения индивида. Еще задолго до становления правовых отношений и появления нормативных актов о труде и его вознаграждении, труд оплачивался в денежной или натуральной формах.
В современной России проблема оплаты труда является одной из ключевых. Так как она должна решать такие задачи, как заинтересованность работника в труде, мотивировать на качественное выполнение поставленных задач, заинтересовывать персонал на постоянное повышение своих профессиональных навыков, повешение производительности труда.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время рычаги управления оплатой труда находятся не у государства, а переданы работодателю. Учитывая, что под оплатой труда в современном понимании подразумевается не только непосредственно заработная плата, но также и различные выплаты стимулирующего характера, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты, которые не нашли в Трудовом кодексе Российской Федерации (статья144 «Стимулирующие выплаты») четкого и ясного пояснения, работодатели вправе сами устанавливать размеры окладов, премий, и различных стимулирующих выплат. Статья 129 ТК РФ «Основные понятия и определения» так же не вносит ясности, что конкретно подразумевается под термином «стимулирующие выплаты» (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Значит, работодатель вправе давать определение таким выплатам на свое усмотрение, что явно ущемляет трудовые права наемных работников.
Являясь наиболее затратной статьей бюджета организации, оплата труда порождает противоречие интересов наемных работников и работодателей. Работник заинтересован в гарантированном стабильном заработке, гарантом которого выступает оклад (тарифная ставка), работодатель же, зачастую, хочет видеть оклады не большими, а все доплаты проводить различными премиями и стимулирующими выплатами, что позволит в случае ухудшения финансового состояния организации значительно сократить расходы на оплату труда именно за счет стимулирующих выплат.
Проблема применения стимулирующих выплат возникла не сегодня. Исследованиями данного вопроса занимались Саликова Н.М., Лившиц Р.З. более 10 лет назад в основу исследований, которых легли акты и нормативные положения о труде в СССР. В настоящее время проблема не потеряла своей актуальности и отражена в трудах Абалдуева В., Буяновой М.О. Гусова К.Н., Петрова Е.Д., Сафонова В.А. Яковлева Р.А.
Целью данной статьи является анализ современного состояния стимулирующих выплат как элемента заработной платы, трудовых отношений, мотивации и их применения в оплате труда.
В современных реалиях ощущается недостаток профессиональных кадров, идет большая конкурентная война за привлечение квалифицированных работников. Большинство организаций заинтересованы в привлечении, воспитании и удержании грамотных сотрудников. Поэтому политика взаимоотношений с персоналом должна быть построена на внутренней справедливости в оплате, основываться на количестве и качестве выполняемой работы, уровне персональной ответственности работника.
Стимулирующие выплаты должны способствовать повышению уровня заработной платы, обеспечению справедливости в ее оплате и обеспечить уход от «уравниловки». Статья 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты» не раскрывая собственно понятия «стимулирующие выплаты» указывает на то, что это не обязанность, а право работодателя, и воспользоваться им или нет, работодатель решает сам. Это говорит о том, что работодатель может оставить работника и вовсе без каких-либо стимулирующих выплат, что работник изначально лишен гарантий на мотивацию труда сразу на законодательном уровне.
Работодатель вправе самостоятельно избирать способ и порядок дополнительного материального поощрения работника, ограничений в выборе размера доплат и премий у него нет, не установлен и граничный размер заработной платы. Таким образом, организации имеют все рычаги для стимулирования своих работников.
В соответствии со статьей 135 ТК РФ «Установление заработной платы» стимулирующие выплаты должны быть установлены локальными актами организации в соответствии с трудовым законодательством и быть прописаны в трудовых договорах работников и коллективном договоре как часть системы оплаты труда. Работодатель самостоятельно разрабатывает и устанавливает перечень оснований для начисления поощрительных выплат, который должен быть отражен в Положении об оплате труда.
В случае введения работодателем доплат, надбавок, премий и различных стимулирующих выплат закон обязывает его согласовать это с трудовым коллективом, отразить в коллективном договоре. Это наводит на мысль, что законодатели считают, что введением надбавок работодатели каким-либо образом могут ущемить интересы наемных работников. В современных реалиях в это сложно поверить, стимулирующие выплаты могут повлечь за собой только увеличение оплаты труда т.к. должны устанавливаться сверх минимальной заработной платы и включение их в структуру начисления заработной платы автоматически означает наличие повышенной оплаты труда у работника. Однако, если работодателя на законодательном уровне обязать устанавливать дополнительные премии, доплаты, выплаты, тогда становится понятным необходимость их согласования с коллективом, т.к. в таком случае ущемления интересов работников могут быть.
Выходит, что статья 144 ТК РФ изначально противоречива. Ее содержание не раскрывает и того, что именно должен согласовывать работодатель с трудовым коллективом: виды надбавок, круг лиц на которых эти надбавки распространяются, размеры надбавок и т.д.
Противоречивость статьи 144 ТК РФ способствует существенному разрыву между уровнем оплаты труда и производительностью. Такой дисбаланс присущ практически всем странам, однако в экономически развитых странах производительность труда доминирует над его оплатой. Это обусловлено тем, что предпочтение отдается высококвалифицированным кадрам, используются новые технологии в производстве, что в свою очередь обуславливает экономический рост.
Недостаточный уровень подготовки кадров, устаревшее оборудование, недостаточно эффективная организация труда, а также отсутствие стимулов наоборот приводят к низкой производительности и увеличению затрат.
Государство должно быть заинтересовано в закреплении мер стимулирования на законодательном уровне для повышения производительности труда, качества работы, предотвращения оттока высококвалифицированных кадров за пределы страны.
В настоящее время наиболее распространенными видами поощрений являются различные премии, доплаты и надбавки, которые являются частью заработной платы и относятся к переменной или постоянной ее составляющей.
Следует четко разграничивать стимулирующие выплаты и доплаты компенсационного характера за условия труда, отличающиеся от нормальных.
Компенсационные выплаты за особые условия труда (за работу в ночное и вечернее время, праздничные дни, сверхурочные, вредные и тяжелые условия труда и т.д.) гарантированы ТК РФ, являются постоянными и должны быть отражены в трудовом договоре с работником.
Стимулирующие выплаты и доплаты, не относящиеся к особым условиям труда, в ТК РФ никак не разграничены. Поэтому на практике часто происходит замещение одного понятия другим, установлением работодателем надбавок вместо доплат и наоборот.
Компенсационные надбавки и стимулирующие выплаты – это разные виды выплат, целью которых является индивидуализация оплаты труда работника с учетом факторов, не отображенных в размере оклада (тарифной ставки). Эти выплаты ни коим образом не связаны с выплатами за особые условия труда, их прямое назначение стимулировать работника к улучшению личных показателей количества и качества труда. Установление и доплат, и надбавок должно согласовываться с трудовым коллективом, учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза).
Основным отличием надбавки от доплаты является то, что надбавки не требуют увеличения работы по данной должности, а назначаются за уже наработанные показатели.
Важное место в стимулировании труда занимают премии. С помощью премий можно обеспечить более высокую производительность труда, не затрагивая системы тарифных ставок как основы оплаты труда. Работодатель по своему усмотрению может устанавливать условия назначения премий, их размеры, периодичность выплат. Премии могут быть установлены за высокие достижения в работе, выполнение срочных заданий, кросс-функциональных задач. Могут быть направлены на поддержание уже достигнутого уровня или на улучшение ранее установленных показателей.
Важной особенностью премирования является то, что премированию подлежит не любой труд, а только труд, приведший к достижению заранее установленных показателей работы. При установлении показателей премирования следует учитывать их соответствие задачам производства в конкретном подразделении и организации в целом, такие показатели не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей может повлечь за собой ухудшение других.
Условия назначения премий и периодичность их выплат должны быть указаны в локальных актах работодателя: «Положении об оплате труда», «Положении о материальном стимулировании», коллективном договоре, трудовом договоре с работником со ссылкой на локальные акты работодателя.
Разовые премии, выплачиваемые за незапланированные задания, размер которых зависит от вида и сложности выполняемых задач, и определить которые заранее не является возможным, могут быть назначены приказом руководителя. Такие премии относят к нерегулярным выплатам.
Премии по результатам работы и годовые премии являются регулярными. Периодичность выплат текущих премий (месяц, квартал) зависит от таких показателей, как достаточность информации для подведения итогов, трудозатратность подведения итогов и ощутимость премии. Месячная премия обладает наибольшей ощутимостью, квартальная премия уменьшает трудозатраты по ее расчету и позволяет собрать более достоверную информацию по результатам работы. Поэтому работодателю при установлении периодичности премирования следует учитывать особенности организации производства, характер показателей премирования, а также наличие собственного бухгалтерского и оперативного учета.
Для установления размера текущей премии оцениваются показатели эффективности, которые должны быть известны работнику заранее, а также мнение непосредственного руководителя. Показатели премирования базируются либо на личных достижениях работника, либо на показателях эффективности подразделения, где сотрудник работает. Размеры премий по результатам основной работы, и за перевыполнение сдельных норм у рабочих сдельщиков, должны быть заранее известны работнику, что должно стимулировать его материальную заинтересованность. Работнику и работодателю должны быть четко известны условия при каких премирование может быть возможно, должна соблюдаться прямая зависимость вознаграждения от результатов труда.
Мнение руководителя в назначении премии учитывается при оценке трудовой дисциплины, соблюдении технологий, исполнении должностных обязанностей и поручений непосредственного руководителя.
Годовая премия устанавливается по результатам работы организации в целом за год, по корпоративным ключевым показателям. Доля годовой премии наиболее высока у руководящего состава, т. к. для оценки эффективности их деятельности требуется больший промежуток времени.
Учитывая большую роль стимулирующих выплат в достижении высоких результатов труда и повышении его производительности, государству следует взять на себя некоторые аспекты в назначении стимулирующих выплат в отношении вне бюджетной сферы.
Для работников, состоящих на государственной службе, разработан целый ряд Федеральных законов, регулирующих стимулирующие выплаты и предоставляющие гарантии в их получении, например: Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который устанавливает надбавку за выслугу лет на гражданской службе при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет- 10%, от 5-10 лет-15%, 10-15 лет- 20%, более 15 лет- 30%; Федеральный закон «О государственной тайне» который закрепляет надбавку для должностных лиц, имеющих доступ к информации, содержащей гостайну. Существует программа поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Ключевые положения которой представлены в следующих пунктах:
1) отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
2) отмена неэффективных стимулирующих выплат;
3) зависимость зарплаты работника не только от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы, выполнения установленных показателей;
4) необходимость фиксации размера выплат в твёрдой денежной сумме.
Работники, не состоящие на государственной службе, не имеют никаких гарантий в отношении стимулирующих выплат. Государственное регулирование таких выплат сегодня заключается в основном в запрете любой дискриминации при назначении и/ или изменении выплат, недопустимости ухудшения условий выплат по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором, локальными актами работодателя при отсутствии обязательного условия их начисления. Система стимулирующих выплат состоит из 4-х составляющих: надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Каждая из этих составляющих по своей сути является отдельной системой оплаты труда и должна быть четко разграничена в ТК РФ. Универсальность понятий доплата и надбавка должна быть упразднена, необходимо разграничить вышеназванные понятия в области доплат стимулирующего и компенсационного характера.
Поэтому, законодателям необходимо внести ряд изменений в некоторые статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. Закрепить в ТК РФ отдельную статью в отношении стимулирующих выплат, где дать им четкое определение, указать не правом, а обязанностью работодателя устанавливать стимулирующие выплаты, с непременным условием их отражения в трудовом договоре с работником и соответствующих локальных актах работодателя. Законодательно разграничить понятия «стимулирующая надбавка», «стимулирующая доплата», «премия», путем точного толкования данных понятий и условий их применения. Закрепить в ТК РФ гарантированное право работника на стимулирующие выплаты.
Литература
1. Кибанова А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.-М.: Проспект, 2013.
2. Набойсенко Д.В. Правовые источники стимулирующих выплат // Бизнес в законе.2014 №6.
3. Петров А.Я Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2011 №7.
4. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика. 2004 №9.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (ред. 24.11.2014г.).
6. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
7. «О государственной тайне» Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. От 21.12.2013г.).
8. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.
Поступила в редакцию 16.03.2016 г.