Заработная плата – мотивационный фактор

Заработная плата – мотивационный фактор

Павлова Анна Николаевна,

старший преподаватель кафедры «Учет, анализ и аудит»,

Рахманова Анна Владимировна,

студент 5-го курса кафедры «Учет, анализ и аудит».

Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II Российская открытая академия транспорта.

Вопросы, связанные с оплатой труда сотрудников, волнуют в сегодняшней экономической ситуации работодателей и сотрудников все больше и больше. Формирование прибыли организации зависит от оплаты труда персонала. Для абсолютного большинства людей источником дохода является заработная плата. Поэтому все вопросы, которые связаны с оплатой труда (формой начисления, величиной, выплатой и др.), являются наиболее актуальными как для работников, так и для работодателя.

Заработная плата является главным мотивационным фактором работы персонала, а также составляет значительную часть затрат любой организации. На результаты деятельности фирмы или предприятия прямо влияет правильный выбор формы и системы оплаты труда [3].

После заключения трудового соглашения, работник выполняет какой-либо труд за определенное финансовое вознаграждение. Своевременная выплата и в полном объеме такого вознаграждения (заработной платы) предписывается работодателю законом.

Формы и системы оплаты труда, входящие в статью расходов работодателя, включают в себя:

- непосредственно заработную плату, которая связана с участием сотрудника в рабочем процессе;

- налоги и взносы, связанные с использованием трудовых ресурсов;

- оплата отпусков и праздничных дней;

- различные расходы, которые организации или предприятия берут на себя добровольно.

На каждом предприятии конкретные формы и системы оплаты труда определяются условиями коллективного договора. Также не в малой степени влияет на них и принятие местных нормативных актов. Коллективные соглашения и договора решают следующий круг вопросов:

- индексацию заработной платы;

- определение формы и системы оплаты труда;

- сроки, место выплаты зарплаты и порядок;

- тип расчетного листа;

- нормирование труда;

- установление времени для того, чтобы рассчитать среднюю зарплату;

- повышение и соблюдение гарантий, предоставленных государством.

Индивидуальный договор, заключенный между работником и работодателем, обычно дополняет нормы, принятые государством и коллективом. Также он может играть и решающую роль в тех случаях, когда руководители не получают финансирования из бюджета, если речь идет об организациях бюджетного сектора.

При начислении заработной платы учитывается производительность труда работника. На основании этого показателя выделяют две формы и системы оплаты труда:

- повременная оплата, при которой основным критерием оценки труда является время, проведенное за работой и соблюдение его норм;

- сдельная оплата, при которой во время начисления заплаты во внимание принимается количество выпущенной продукции, оказанных услуг или количество сделанной работы.

Факт нахождения сотрудника на работе, который обычно подтверждается табелем учета рабочего времени, не дает ему право на получение заработной платы.

Обычно в организации количество отработанного времени выражается в часах, но может быть выбран и любой другой временной отрезок, например сутки или недели.

Премиальная форма оплаты допускает поощрительные выплаты в случае выполнения плана, экономии материалов и сырья, отсутствие брака или по определенным поводам, как средство поддержания корпоративного духа в коллективе, например по значимым датам или праздникам. Такие премии могут быть регулярными либо единовременными, а также могут зависеть от определенных достижений предприятия, например при перевыполнении плана, или могут быть определены разовыми распоряжениями (приказами) руководства организации.

При обычной повременной оплате начисляемый объем заработной платы находится в прямой зависимости от тарифной ставки, которая устанавливается за единицу действительно отработанного времени. Обычная сдельная оплата рассчитывается еще проще – расценка, принятая за основу, умножается на количество товаров, которые были произведены. Расценка зависит от разряда работы, нормы выработки или времени. В современной практике встречается соединение этих двух форм [1].

Каждая организация вправе ввести свой размер минимальной заработной платы, но не менее официально определенной. Минимальная зарплата – это экономически обоснованная сумма денежных средств, установленная законодательством, меньше которой работодатели не имеют права платить своим подчиненным.

Для бюджетных организаций ставка рабочего первого разряда равняется сумме минимальной заработной платы (МРОТ). С ростом инфляции, пересмотром потребительской корзины, изменениями валового национального продукта и прочих факторов минимальная заработная плата меняется.

От размеров МРОТ зависит большинство социальных выплат. Можно даже сказать, что данная сумма является основой для системы государственного обеспечения социальных гарантий граждан в сфере доходов.

В экономике различают такие понятия, как реальная и номинальная заработная плата.

Номинальная представляет собой сумму денег, которая получена от работодателя за определенный промежуток времени. Данный показатель не может отобразить реального уровня жизни работающих, так как увеличение зарплаты не всегда свидетельствует об улучшении их платежной способности.

Реальная показывает, какое количество услуг или товаров за полученную денежную сумму можно приобрести. Чтоб рассчитать реальный заработок, необходимо номинальную зарплату за определенный период разделить на индекс потребительских цен, взятый за такой же период. Полученный показатель и покажет истинную картину платежной способности человека [2].

Диаметрально противоположной может быть динамика роста реальной и номинальной заработной платы, если в стране довольно высокий уровень инфляции.

В условиях рыночной экономики организации вправе самостоятельно выбирать систему и форму оплаты труда, режим работы и отдыха, способы и методы поощрений для своих сотрудников. Главное условие – основные гарантии государства в сфере оплаты и условий труда должны соблюдаться работодателями и служить основой для мотивации персонала.

Литература

1. Википедия: свободная электронная энциклопедия: на русском языке [Электронный ресурс] // FB.ru: http://fb.ru/article/36153/formyi-i-sistemyi-oplatyi-truda.

2. Википедия: свободная электронная энциклопедия: на русском языке [Электронный ресурс] // FB.ru: http://fb.ru/article/54093/kakie-byivayut-formyi-zarabotnoy-platyi.

3. Кузнецова Т.Е., Безрукова Т.Л. Менеджмент развития персонала на основе технологии коучинга на примере предприятий Алтайского края// Вестник Алтайского аграрного университета. - 2008. - №7 - 83 с.

Поступила в редакцию 19.04.2016 г.