Коллективный договор как правовое средство в механизме управления кадровыми ресурсами вузов гуманитарной направленности

Осмонбаева Камелия Маликовна,

руководитель направления «Юриспруденция» Высшей школы магистратуры Международного университета Кыргызстана.

Правовыми средствами в теории государства и права называют правовые явления, выражающиеся в инструментах и деяниях, с помощью которых удовлетворяются интересы субъектов права, обеспечивается достижение поставленных социально полезных целей. Среди множества правовых средств выделяют средства правореализации, которые могут быть выражены в средствах-документах и средствах-деяниях. Поскольку мы считаем, что акты реализации права являются главными элементами правового механизма управления кадровыми ресурсами вузов гуманитарной направленности, необходимо рассмотреть такое средство-документ как коллективный договор, имеющие весьма важное значение для управления кадровыми ресурсами в вузах гуманитарной направленности.

В соответствии с Трудовым кодексом Кыргызской Республики коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Как принято считать в науке трудового права, главной функцией коллективного договора является функция защиты работников. Она проявляется в направленности коллективно-договорного акта на защиту, в первую очередь, коллективных интересов работников, а не работодателя. При этом коллективно-договорной акт является своеобразным инструментом обеспечения справедливости и равенства работников в трудовых отношениях; основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда и занятости, обеспечения социальных гарантий работников. Говоря о коллективном договоре как правовом средстве в механизме управления кадровыми ресурсами вузов гуманитарной направленности, следует отметить, что он является прежде всего, является актом применения права. Акты применения права – это итог правоприменительной деятельности, это способ воплощения в жизнь предписаний закона. По мнению Л. С. Явича, «центральное место в этом процессе занимает, несомненно, сам акт применения права, который выступает как средство организации правового регулирования общественных отношений, как необходимое связующее звено между целым рядом юридических норм и их осуществлением в действиях субъектов правоотношений»[1].

Рассмотрим коллективный договор как правовое средство управления кадровыми ресурсами вузов гуманитарной направленности. Характеризуя юридическую силу договора, отметим, что в отличии от гражданско-правовых и даже трудовых договоров (в соответствии с которыми правами и обязанностями наделяются их участники) коллективный договор охватывает правами и обязанностями весь трудовой коллектив, по крайней мере ту его часть, которая состоит в профсоюзе, то есть распространяет свое действие на и на тех работников, которые не принимали участие ни в разработке коллективного договора, ни в его одобрении. В науке трудового права сложилось устойчивое мнение, что взаимодействие в сфере социального партнерства должно осуществляться добровольно, то есть обязательства по коллективно-договорному акту стороны должны принимать на себя добровольно. Это подтверждается не только национальным законодательством, но и международными актами, так, Рекомендация Международной организации труда 1951 г. о коллективных договорах №91 определяет коллективный договор, как письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Представим ситуацию, когда сотрудник профессорско-преподавательского состава был принял на работу после того, как коллективный договор был заключен, то есть он ни участвовал ни в разработке, ни в обсуждении, ни в одобрении данного договора, тем не менее, нормы коллективного договора на него распространяются. Нарушает ли это его право на добровольность заключения данного вида договора? Думается что нет, поскольку коллективный договор не может устанавливать более худшие условия, нежели установленные в законе. Наоборот, сотруднику в одиночку не добиться таких условий, какие были достигнуты в ходе коллективных переговоров. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными. Коллективному договору как правовому средству присущи особые характеристики, связанные с его правовой природой. Коллективный договор является не только правовым средством урегулирования интересов работников и работодателя, но и своеобразной формой правового ограничения. Как форма правового ограничения коллективный договор направлен на удержание поведения субъекта права в определенных рамках с целью упорядочения общественных отношений, путем обеспечения интересов противоположной стороны. В качестве субъекта права интерес, которого подлежит ограничению, выступает в данном случае собственник, нанимающий работников. И ограничение производится в интересах общества в целом, поскольку повышается уровень защиты прав социально уязвимой категории граждан — работников, и достигается в какой-то степени равенство сторон правоотношения.

Содержанием коллективного договора выступает совокупность всех его условий, которые определяются сторонами. Например, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, занятости, переобучения, условий высвобождения работников. Содержанием могут выступать и нормы о рабочем времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами. Указанные элементы представляют примерный перечень, обязательств, которые могут включаться в этот акт, и носят рекомендательный характер. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Как отмечает Гайдым В.И., исполнение коллективного договора - это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Оно призвано соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, нейтрализовать угрозу социального конфликта[2]. Кроме того, коллективный договор своими нормами усиливает охрану труда, укрепляет дисциплину труда, предусматривает меры морального и материального поощрения за высокопроизводительный и качественный труд, бережное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует развитию производства и в конечном счете, управлению кадрами.

Еще одним важным, на наш взгляд, моментом в рассмотрении коллективного договора как правового средства управления кадровыми ресурсами является участие государства в определении правовых границ коллективного договора. Несмотря на то, что государство до сих пор воспринимается как фактический работодатель в государственных вузах, устанавливает минимальный размер заработной платы преподавателей вузов всех форм собственности, продолжительность отпуска, требования к кадровому составу вуза и т.д., оно не должно подменять деятельность администрации вуза при заключении коллективного договора. Вообще, при изучении трипартизма в данном вопросе (необходимость и целесообразность участия государства) выделилось два основных момента. Во-первых, участие государства во взаимоотношениях работодателя и работника в вузе, с позиции всех основных субъектов социально-трудовых отношений обязательна. Во-вторых, роль государства каждая сторона этих отношений понимает по-своему. Так, работники вуза уверены в том, что государственный контроль за деятельностью администрации вуза не позволит ухудшить существующее положение работников, в свою очередь администрация вуза может быть уверена, что защищена от различных провокаций, забастовок и т.д. Таким образом, существующее положение вещей требует государственного присутствия. Также хотелось бы отметить, что коллективный договор в вузах гуманитарной направленности Кыргызской Республики в настоящее время недостаточно воздействует на совместную деятельность субъектов социального партнерства. Это происходит по нескольким причинам, во-первых, коллективные договоры заключаются «по шаблону» без соответствующей проработки, без учета мнения трудового коллектива вуза. Во-вторых, коллективные договоры применяются частично или вообще не применяются, многие сотрудники знают о существовании коллективного договора, но не знают его содержания.

На наш взгляд, коллективный договор должен стать той основой в регулировании управления кадрами вуза, которая устроит и администрацию вуза, и трудовой коллектив. В реалиях сегодняшнего дня в вузах гуманитарной направленности коллективные договоры скорее дублируют минимальные стандарты прав и обязанностей преподавательских кадров, предусмотренные законом. Работодателю (администрации вуза) следует серьезней подходить к заключению такого средства управления кадровыми ресурсами как коллективный договор, поскольку в коллективном договоре можно на локальном уровне установить определенные рычаги управления трудовым коллективом через такие средства как мотивация и эффективность труда, трудовая дисциплина и контроль. Устанавливая определенные стимулы и льготы в коллективном договоре работодатель может рассчитывать на такие встречные обязательства трудового коллектива как: отказ от забастовок, как средства разрешения конфликтов, самоконтроль трудовой дисциплины и т.д.

 Итак, по мере развития частноправовых начал в регулировании управления кадрами вуза, снижения роли государства в этом процессе, при одновременном усилении роли социального партнерства коллективному договору в вузе предстоит стать одним из главных правовых средств управления кадровыми ресурсами, наряду с трудовым договором.

Литература

1.                  Баева С.С. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт. Автореферат диссертации канд.юрид.наук. Санкт-Петербург, 2006 г.

2.                  Гайдым И.В. Коллективный договор как источник трудового права. Альманах современной науки и образования, № 6 (49) 2011.

3.                  Петрищенко М.С. Нормативные условия коллективного договора.

4.                  Трудовое право: краткий курс лекций / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов. М.: Юрайт, 2011.

5.                  Шадрина Л. Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства. Автореферат дисс…канд.соц.наук, Новосибирск, 2004 г.

6.                  Явич Л.С. Общая теория права. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976.

Поступила в редакцию 18.10.2016 г.