Структура социально-трудовых конфликтов и причины их возникновения

Породько Марина Юрьевна,

магистрант кафедры менеджмента и административного управления Российского государственного социального университета.

Элементы структуры конфликта представляют собой: участвующие стороны, предмет противостояния, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта и позиции конфликтующих сторон [1, c. 77].

Сторона (стороны) конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или прямо или косвенно. Иногда они называются субъектами конфликта.

Предметом конфликта является то, из-за чего возникает конфликт. Предмет конфликта может возникать в рамках любой сферы человеческой деятельности – экономики, семьи, образования. Предмет конфликта становится в дальнейшем предметом переговоров или борьбы.

Образ конфликтной ситуации есть отображение предмета конфликтов в сознании сторон конфликтного взаимодействия. Конфликтная ситуация характеризуется накопившимися противоречиями, которые связываются с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создают почву для реального противоборства между ними [5, c. 89]. Образы конфликтной ситуации в сознаниях участников конфликта, как правило, не совпадают.

Мотивы конфликта являются его внутренней движущей силой, толкая стороны социального взаимодействия на конфронтацию.

Позиции конфликтующих сторон представляют собой декларации сторон конфликта (то, что они заявляют друг другу – намерения, притязания и т.д.).

Большинство авторов экономико-психологической литературы выявляют внешние и внутренние причины конфликтов в организации. К внешним причинам относят экономические, организационно-управленческие и социальные, а к внутренним — психологические.

Психологическое напряжение может стать основной причиной конфликта. Значительное количество современных офисных помещений чрезвычайно плотно оснащены рабочими местами. Стремление к уплотнению офисов вполне оправданно с точки зрения владельцев бизнеса. Это, безусловно, выгодно в экономическом плане: компания тратит меньше на арендную плату либо на строительство собственных зданий. У уплотнения, по мнению работодателей, есть и психологические преимущества: находясь в просматриваемом пространстве, где все находятся рядом и каждый сотрудник на виду, люди вынуждены работать более напряженно, не отвлекаясь на разговоры личного характера, телефон и нерегламентированные перерывы.

Также стоит обратить внимание на низкие коммуникативные навыки персонала, которые тоже могут стать причиной конфликта. Отношения коллег между собой влияют на настроение коллектива, работоспособность всех участников процесса и на взаимодействие с клиентами компании. Прибыль компании, как следствие, находится в прямой зависимости от того, как ее персонал умеет общаться. К сожалению, в последнее время, согласно данным Общества защиты прав потребителей, а также проводящих независимые исследования СМИ, возрастает тенденция к ухудшению коммуникаций в сфере торговли и услуг. Практически каждый потребитель ежедневно рискует столкнуться с некорректным обращением персонала магазина или салона. На фоне растущей конкуренции эта тенденция выглядит по меньшей мере странной и нелогичной.

Одна из причин снижения качества сервиса — неверно выстроенная мотивационная программа сотрудников, но это тема для отдельного исследования. Основная же причина — социальный характер неэффективных коммуникаций в целом. Принципы ведения коммуникаций зарождаются в семье, испытываются в детском саду и в школе. В условиях нашего менталитета в большинстве социальных институтов личность усиленно подавляется, а деятельность регламентируется. Это приводит к формированию комплекса неполноценности, невротическим реакциям, принимающим распространенный характер, и, как следствие, к отстраненности и закрытости человека либо, напротив, к агрессии в его поведении, проявляющейся из-за привычки защищаться. Результаты такого социального процесса в полной мере пожинают работодатели: практически каждому из них приходится так или иначе работать над совершенствованием коммуникаций персонала.

Вместе с тем руководителям необходимо понимать, что формирование навыков эффективного общения требует времени. Невозможно изменить характер и привычки человека за один-два тренинговых дня. Лишь целенаправленные и системные действия в этом направлении позволят постепенно повысить эффективность общения в коллективе.

Также можно выделить как конфликтный фактор – низкий уровень психологической компетентности руководства. Люди приходят в профессиональную сферу с уже сложившимся характером и манерами поведения. Однако поведенческий тон на работе задает, как правило, непосредственный руководитель, какого уровня — не имеет значения. Даже если в его подчинении отдел из трех человек, он и в большинстве случаев будут вести себя согласно принципам поведения руководителя и подсознательно копировать его.

В любом коллективе эффективность коммуникативного процесса определяется достаточно быстро. Внимательно присмотревшись к персоналу, можно заметить, открыты сотрудники контактам или стараются устраниться от них, доброжелательны они по отношению к окружающим — новичкам, клиентам — или демонстрируют пренебрежительную, а иногда и амбициозную манеру поведения, действительно болеют за дело или умело скрывают приспособленчество.

Особенности построения коммуникаций, которые выявляются в ходе общения с персоналом, как правило, сигнализируют о коммуникативных привычках непосредственного начальника, его сильных и слабых сторонах. Руководитель не может скрыть особенности поведения и характера, то, какие способы реагирования он предпочитает в различных ситуациях: все, что он говорит или делает, со временем отразится в поведении его подчиненных. Поэтому столь важно для него в некотором смысле выглядеть безупречным.

Литература

1.                  Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. 496 с.

2.                  Архипова С. Роль культуры компании в процессах организационных изменений // Управление корпоративной культурой. 2014. № 1. С. 12-15.

3.                  Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. М.: Инфра-М, 2006. 455 с.

4.                  Карташев Я.П. Конфликты в организации. М.: Лаборатория книги, 2010. 547 с.

5.                  Станислав М. Е. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2009. 651 с.

6.                  Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. М.: Издательство: ЛКИ, 2012. С. 178.

Поступила в редакцию 17.11.2017 г.