Роль квалификации работника для предпринимателя

Болотникова Екатерина Андреевна,

магистрант юридического факультета Ростовского филиала РТА РФ Российской таможенной академии.

The role of qualification of the employee for the entrepreneur

Bolotnikova Ekaterina Andreevna,

Rostov Branch of the Russian Federation's RTA of the Russian Customs Academy, Master of Law.

В статье рассматриваются причины и позиция государственного законодательства, устанавливающие значение и роль квалификации работников для предпринимателей, выступающих в роли работодателей; особое внимание уделяется характеристике трудовых отношений между предпринимателем работодателем и работником.

Ключевые слова: предприниматель, работник, работодатель, трудовое право, трудовой договор, предпринимательская деятельность.

The article considers the reasons and position of the state legislation establishing the importance and role of the qualification of employees for entrepreneurs acting as employers; special attention is paid to the characterization of labor relations between the employer and the employee.

Keywords: entrepreneur, employee, employer, labor law, labor contract, entrepreneurial activity.

В свете последних изменений трудового законодательства, касающихся вопросов применения профессиональных стандартов и создания нормативной базы института независимой оценки квалификации (который заработал в полную силу с 1 января 2017 г.), вновь актуализируется вопрос о правовой категории «оценка квалификации» и ее роли при найме предпринимателем работника.

Обратив свое пристальное внимание на эту сторону трудовых отношений, законодатель продемонстрировал свою заинтересованность в повышении профессионализма трудоспособных граждан, разработав дополнительный инструмент, призванный помочь в решении озвученной проблемы и самому предпринимателю. Однако следует выяснить, правильно ли применяются уже существующие способы оценки квалификации работников и какие практические ошибки мешают работодателю в полной мере реализовать свое право на сотрудников-профессионалов. Рассмотрим вопрос более детально.

По нашему мнению, кадры решают все! Ни для кого не секрет, что залогом успеха функционирования организации является должный уровень квалификации ее работников. И, безусловно, каждый работодатель периодически принимает на работу новых сотрудников либо совершает иные кадровые перестановки для того, чтобы его добиться. Но вот вопрос: как с точки зрения закона сделать это правильно и безопасно? И все ли средства хороши?

Обратимся к термину «квалификация работника». Представляется, что под квалификацией (от лат. qualis - какой, какого качества) работника следует подразумевать достигнутый им уровень трудовых способностей, позволяющих реализовывать себя в конкретной профессии путем выполнения трудовых функций определенной степени сложности. При этом уровень трудовых способностей включает в себя как знания теоретические, так и практические умения и навыки.

В ст. 195.1 Трудового кодекса РФ существует и легальное определение: «...квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника».

Прежде чем понять, как такой уровень определить и повлиять на него, важно установить, на какие грани трудовых правоотношений он влияет. Анализируя ТК РФ, можно отметить, что фактически на все. Начиная с момента поиска кандидата на замещение вакансии работодатель, а порой и само государство выдвигает требования к квалификации работника, которая документально подтверждается при поступлении на работу (ст. 65 ТК РФ). При заключении трудового договора квалификация фигурирует в определении трудовой функции, ради выполнения которой трудовые отношения и порождаются (ст. ст. 15, 57 ТК РФ). От квалификации работника зависят и тарифная ставка, тарифный разряд, заработная плата. Она играет главную роль и при продвижении работника по карьерной лестнице, учитывается при переводах. И, безусловно, несоответствие квалификации занимаемой должности является основанием для прекращения трудовых отношений.

Практика, в том числе и судебная, демонстрирует нам, что именно здесь и возникает живой и трепетный интерес к оценке квалификации.

С точки зрения работника, споры об оценке квалификации вызваны двумя проблемами: нарушена сама процедура аттестации либо неверно оценены деловые качества работника. Последнее связано с субъективностью, оценочностью данной категории, от которой внутри организации избавиться практически невозможно. Эта субъективность часто и подводит работодателя.

Неслучайно в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 поясняется, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Эта позиция позволяет работникам всеми не запрещенными законом способами защищать свои трудовые права.

В свою очередь, независимая оценка квалификации будет проводиться не непосредственно работодателем и вне стен самой организации. Этим займется специализированный центр оценки профессиональной квалификации, что, думается, позволит в будущем преодолеть фактор субъективности.

Нужно ли отказываться от аттестации? Независимая оценка, как и новые правила в отношении применения профстандартов, вызвали всеобщий ажиотаж и активное обсуждение. В настоящее время понятно и известно, что использование и того, и другого обязательно не для всех и не всегда, поэтому от аттестации, конечно, отказываться законодатель не предлагает.

Рука об руку с независимой оценкой квалификации шагает и институт профстандартов. Почему? Профстандарт служит мерилом и ориентиром при проведении оценки. С ним, как с эталоном, и сравниваются имеющиеся знания, умения и навыки работников.

С 1 июля этого года все работодатели обязаны применять профстандарты в части требований в отношении квалификации работников, установленных в ТК РФ и иных нормативных правовых актах. В целом профстандарты не содержат императивных норм, поэтому являются обязательными лишь при фиксации данного факта в иных нормативных правовых актах (см. Письмо Минтруда России от 05.04.2016 N 14-2/В-299).

Для установления соответствия либо несоответствия профстандартам работодатель при наличии письменного согласия работника сможет направить его в центр независимой оценки. На время прохождения сотрудником данной процедуры с отрывом от работы работодатель обязан сохранять за ним не только должность, но и среднюю зарплату.

Чтобы получить свидетельство о квалификации по итогам оценки, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен. Если результат окажется неудовлетворительным, ему выдадут заключение о прохождении экзамена с рекомендацией соискателю.

Независимая оценка интересна еще и тем, что к ней может прибегнуть не только работодатель, но и работник, и даже соискатель, вознамерившийся подтвердить уровень знаний, умений и навыков, соответствующий определенной профессии.

Таким образом, можно сделать заключение о том, что данный институт привлекателен для всех сторон трудовых отношений, как для предпринимателя, который нанимает работника, так и для самого работника. И интерес к нему поддерживается государством и материально, путем установления налоговых льгот и вычетов за средства, потраченные на оценку (см. Федеральный закон от 03.07.2016 N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценке квалификации»).

Однако сейчас работа по внедрению рассматриваемого института продолжается. Предстоит укрепить его нормативную базу путем принятия правительственных актов и т.п., поэтому вернемся к тому «козырю», который уже давно находится у работодателя на руках, - к аттестации.

Безусловно, весь процесс затевается ради получения итогов и их дальнейшего использования. Но именно на завершении этого пути работодателя и поджидает риск судебных споров.

По большому счету, правовые последствия ее проведения могут выражаться в том, что в протоколе аттестационной комиссии установлено:

- соответствие квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе;

- квалификация работника не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

И если в первой ситуации работник может быть материально поощрен, переведен на должность, требующую более высокой квалификации и т.п., то во втором случае работодатель стоит перед выбором: либо оставить работника в занимаемой должности и предложить ему, например, повысить квалификацию, либо уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для данного основания прекращения трудового договора очень важна процедура проведения аттестации, т.е. последовательность накопления юридических фактов. Работодатель самостоятельно в локальном акте закрепляет порядок проведения аттестации, а также требования к составу аттестационной комиссии.

Подводя итог, хочется сказать, что главное при оценке квалификации - максимальная объективность работодателя, основанная на соответствии поручаемой работнику работы должностной инструкции и надлежащей системе контроля за деятельностью. Последние законодательные новеллы способствуют этому.

Литература

1.                  Ершова И.В. Понятие предпринимательской деятельности в теории и судебной практике // Lex Russica. 2014. N 2. С. 160 - 167.

2.                  Ершова И.В. Предпринимательское право: Элементарный курс. М.: ИД «Юриспруденция», 2014. 408 с.

3.                  Ковалев М.В. Предпринимательский договор в системе российского гражданского права: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Оренбург, 2013. 29 с. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017, с изм. от 22.06.2017) (ред. от 28.03.2017) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994.- № 32. - ст. 3301.

4.                  Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 01.07.2017) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1. 4. Федеральный закон от 4 мая 2011 г. N 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

5.                  Филиппова С.Ю., Цветков И.В. Организация правовой работы (в помощь корпоративному юристу). М., 2014.

Поступила в редакцию 13.09.2017 г.